“铁打的营盘，流水的兵”，用人单位因各种原因需与员工协商调动员工岗位之情形时常发生。在人力资源管理的诸多内容和环节中，这种情况尤其容易引起劳动合同纠纷，而且 同时由于大环境下劳动法对劳动者的倾向性保护，一旦发生此类纠纷，对用人单位的举证责任要求较高，故若用人单位在处理过程中稍有不慎，就会面对极其被动的局面。 

本案中所涉及的某物业公司员工安置项目就是极具典型性及参考价值的企业员工调动及安置范例，本案的主办律师凭借丰富的劳动法律知识及扎实的人力资源管理经验，为公司 提供了全面细致的安臵方案及有效可行的操作步骤，并全程为客户公司保驾护航，最终圆满解决了三十余名员工的安置问题。本案的安置思路为其他同类型的员工安置问题提供了一个可复制的范本，颇具指导意义。 

一、背景介绍与服务要求  

（一）背景介绍 

A 物业管理公司（以下简称 A 公司）与 B 有限公司（以下简称 B 公司）签订了物业委托服务合同，该合同约定的服务期限至 2013 年 3 月 30 日止，由 A 公司为 B 公司办公楼提供物业管理服务。2013 年 3 月，B 有限公司与 A 物业管理公司的关联公司 C 物业管理公司 （以下简称 C 公司）签订物业管理委托合同，约定自 2013 年 4 月 1 日起，C 公司为 B 公司办公楼提供物业管理服务。同时，双方就员工餐厅的承包经营另行签订了承包经营管理协议书。 

鉴于员工餐厅此前自营期间长期亏损的情况，C 公司与 B 公司通过沟通，并根据员工餐厅承包经营管理协议的约定，将该餐厅的经营权外包给上海 D 餐饮管理有限公司（以下简 称 D 餐饮公司）。D 餐饮公司自 2013 年 5 月 16 日起实际负责该员工餐厅的经营管理，并且 双方承包合同中约定由 D 餐饮公司托管在原员工餐厅工作的部分员工。原 A 公司安排在 B 公司办公楼员工餐厅的员工人数为 30 余名，后经单位人事在本所律师的指导下沟通协调， 有的在本公司内调动岗位，有的被 D 餐饮公司接纳；还剩余 19 名员工，或因对转岗后待遇不满，或因与 D 餐饮公司沟通不良，或因持观望态度，或意欲借此拿巨额赔偿后离职（这 些员工很多都是资深员工，平均工作年限超过十年，其中有几名已将要退休），未能与 A 公司协商一致，迟迟未能分流及安臵，实际也未为用人单位提供任何劳动。然而在此期间，A 公司不仅要承担 19 名员工的用工成本，照常发放工资缴纳社保，还承担了很大的劳动纠纷的诉讼风险与内外部压力。 

（二）服务要求 

由于公司当时情况比较复杂，其他部门同样存在劳动争议，公司内部存在许多不安定的 因素。而此次人员安排与调动涉及的员工较多，为避免发生不必要的冲突，影响公司的正常 运作并产生额外的成本，公司向本团队律师咨询，希望本团队律师能提出切实可行、合法合 理的员工安臵方案，同时为公司分析潜在的法律风险并提出规避意见，并在方案实行过程中 为公司把关：协助公司制作相关文件文书，随时调整方案细节。使得员工安臵问题能够以最 快的速度、最小的影响、最低的成本圆满解决，同时尽量减少可能存在的诉讼风险。 

二、工作过程 

1.了解公司背景情况 

通过对整个公司背景情况的调查与把握，多次与公司人事行政部门及其他相关负责人的 交流，及对公司提供的材料包括：公司内部变更材料、员工餐厅基本信息及员工个人材料及 其他相关文件的梳理分析，为初步提出安臵方案提供信息基础。 2.结合劳动法律及人力资源的专业问题分析，初步制作员工安臵方案 

根据了解到的公司人事现状及员工实际情况，查询相关的法律法规及人事变动案例，本着最大可能照顾员工情绪，实现用人单位与员工的双赢局面，初步制作针对 19 名员工的安置方案。因公司客观情况发生重大变化，这 19 名员工面临的选择有三个：第一，与公司协商调岗，变更劳动合同；第二，签订借调协议，被安排至 D 餐饮公司工作；第三，与公司 解除劳动合同。针对以上三种情况，安臵方案内容包括：

 （1）针对安置 19 名员工的不同情况或协商的不同阶段分别设置安置流程：

①协商变更员工岗位的流程；

②协商签订借调协议的流程； 

③协商不成，解除劳动合同的流程。 

（2）可能需要的文件及相关文本的列举。 

（3）实施过程中可能会涉及的法律风险。 

（4）可能会产生的安置成本。 并同时为其制作了相关文件模板，供其参考与修改。 

3.再次与公司沟通，完善安置方案 

与公司相关人员进行沟通讨论，论证安臵方案可能存在的风险点与实际操作的要求；并 再次向公司了解不同员工的现状及诉求，听取不同部门的反馈，根据一系列的反馈情况，针对员工的需求，进一步完善安臵方案。 

4.文书制作 

协助公司实施方案，根据需要制作或指导公司制作相关文件文本，包括： 

（1）《员工餐厅事件概况通知》； 

（2）《会议纪要》（B 公司与 A、C 公司）； 

（3）《关于作好 B 公司大厦项目人员编制调整及员工餐厅人员的分流安臵的通知》； 

（4）《B 公司大厦员工餐厅经营模式改变，员工餐厅人员的分流安臵的告知书》； 

（5）《劳动合同变更意见征询单》； 

（6）《签订劳动合同变更协议通知书》； 

（7）《劳动合同变更协议》； 

（8）《员工餐厅协议书》（托管）； 

（9）《B 公司大厦管理处员工餐厅员工面谈记录》（审查修订）； 

（10）《员工借调协议》； 

（11）《解除劳动合同通知书》； 

（12）《员工离职协议》。 

5.同步跟踪服务 

在公司实施安置方案的过程中，密切关注实施进程及公司员工的情况变化，并与公司保持联系与交流。及时获取实行过程中的新问题并提出解决方法，高速高效协助公司的方案实施。同时结合本团队律师负责的其他部门的劳动争议案件，以其判决结果作为参考，影响并推动整个方案的施行。 

6.风险防范提示 

帮助公司解决问题的同时发现现存人事制度中存在的问题，就公司提供的劳动合同文本 及规章制度等，从出现类似问题的风险防范角度提出相关的修改意见与建议。

三、工作成果

 1.本次法律服务时间不到两个月，后根据公司员工实际情况提供了一系列的员工调岗， 调岗不成解除劳动合同等具体方案，并在实行过程中进行了及时有效的调整。 

2.在本团队律师与员工博弈争取之下，最终圆满和平地解决了剩余 19 名员工的安臵问 题，其中 4 人同意变更岗位，与 C 公司签订劳动合同；8 人被公司安排借调至 D 餐饮公司； 剩余 7 人通过协商解除了劳动合同，公司支付了法定的经济补偿金。 

3.最终没有发生一起劳动争议诉讼，也没有就赔偿问题发生其他纠纷，为公司员工及业 务的顺利过渡做出了很大贡献。 

4.这次的安臵方案为客户公司类似问题的解决提供了先例与范本，本团队律师也因这次 项目的圆满完成备受公司的信任与推崇。 

5.客户公司也希望本团队就处理这次人事安排过程中发现的问题与其作进一步交流，并 继续为其提供相关的系列咨询服务。 

四、律师点评  

此次为 A 公司处理员工安置方案设计与实施过程中，无论是客户还是本所律师的处理 宗旨与原则都是在合法合理的基础上处理员工安臵问题，思路则分为两条主线：第一，尽量 避免发生诉讼，尽可能采取博弈方式与员工协商换岗或协商解除劳动合同，并同时将成本控 制到最低；第二，做好前期取证工作，为可能发生的诉讼做好充分准备。首先，确定以公司 客观情况发生重大变化为调岗或解约的原则性前提；其次，在上述前提下，严格依照法律规 定与员工协商，并在此过程中尽量留存对公司有利的书面证据。

 (一)安置方案设计的理论基础 

1.客观情况‛发生重大变化的定义。 

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”这一表述来源于《中华人民共和国 劳动法》第 26 条之规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。“ 

1994 年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知中对“客观 情况”进行定义，‚本条中的”客观情况"指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部 分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十 七条所列的客观情况。” 

2008 年实施的《劳动合同法》第 40 条再次对客观情况进行规定："有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。"此后颁布的《劳 动合同法实施条例》及上海市相关文件未对"客观情况"再次进行定义及明确。但在其第 19 条也有规定："有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与 劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:……（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；……（十四）其他因劳动 合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。"在司法实践 中，均由仲裁机关及人民法院参照 1994 年规定，结合案件的具体情况进行自由裁量。 

2.因客观情况发生变化解除劳动合同程序及经济补偿金标准。 

除上述规定外，《劳动合同法》就此还有如下规定：

第 35 条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动 合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。"

 第 43 条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究 工会的意见，并将处理结果书面通知工会。“

第 46 条规定：”有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三） 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……”

第 47 条规定："经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额 支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资。"

3.不能适用"客观情况发生变化"条款解除劳动合同的情形。 

另外《劳动合同法》第 42 条还有规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照 本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未 进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在 规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的：(六)法律、行政法规规定的其他情形。" 

(二)安置方案实施过程中存在的困难 

根据劳动法律法规对于公司客观情况发生重大变化的相关规定，必须是‚经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的‛，用人单位才可以解除劳动合同；即在符合客观情况发生 重大变化的基础之上，一旦公司与员工协商不成，公司才能在给予合理补偿的基础之上解除 与员工的劳动关系。 

在本案中分析 A 公司的实际情况可知 A 公司在处理安臵员工的问题上，本身存在的困 难有很多，但最大的困难实际上是取证的问题，如前所述，整个方案设计固然是与员工谈判 的一个推进流程也同时是一个留存证据的过程。这些证据一是要证明公司客观情况发生重大 变化；二是要证明公司已依法与员工进行了充分的协商。取证的障碍归根结底就是源自两大 类问题：客观难题与法律问题。 

1.客观难题 

（1）A 公司和其关联公司 B 公司的工作过渡和交接中本来就存在一系列的问题，如所有 员工都需重签劳动合同，整体的变更需要一个较长的过渡期，所以目前用工情况十分复杂； 同时公司内发生的一些人员变动又导致了管理的混乱，公司很多方案（尤其是涉及人事的） 推行都比较难。 

（2）A 公司本身延续国有体制的特殊性，还存有一些此类企业特有的历史遗留问题，加 之待安臵员工大多是平均工龄十年以上的老员工，安臵这部分员工不仅要考虑法律条文与公 司规章，还要顾及员工情绪、公司形象及安臵成本等许多其他因素。 

（3）A 公司待安臵员工大多岗位比较特殊，大多为厨师、面点师等专业性极强的岗位， 公司内部其他部门并没有类似岗位，且有些待安臵员工年龄偏大，也不愿配合公司安排，再 行培训变岗的可行性并不乐观。 

（4）由于人员变动频繁及一些其他因素，A 公司的员工情绪都值敏感时期，且其他部门 也同时存在未解决的劳动争议，公司与员工之间严重缺乏信任，出于对劳动法律的一知半解， 很多员工开始抱团对抗公司。比如拒绝在任何公司提供的纸上签字，拒收公司的任何快递等，给公司取证造成困难。 

2.法律问题 

（1）公司内部变更的程序缺失 A 公司和 B 公司的工作过渡和交接中，缺少对于公司情况变化及人事处理一些必要的决 策性文件，也没有对员工进行必要的信息传达和公示的过程。这导致了公司前期的系列内部 情况的变更都难以以书面的形式固定下来，导致了举证证明公司客观情况发生重大变化存在 很大的困难。 

（2）与员工协商的书面证据留存困难 为了避免与员工发生劳动争议后的法律风险，除了增强前一项的说服力，还要留下必要的证 据证明公司积极与员工协商共同解决调岗的问题，但是在员工不愿配合的情况下，取证就很 困难。 

（三）公司可能面临的风险 

1.如果与员工协商不成，公司解除劳动合同。那么公司要承担一系列的举证责任，举证不能就要： 

（1）承担违法解除劳动合同的后果，承担双倍经济补偿金。 

（2）可能要继续履行劳动合同，那么就要继续处理员工安置问题。 

2.如果不能妥善处理每个员工的安置问题，公司可能要面临一系列的诉讼，中间环节稍有不妥，还有可能发生员工闹事或集体上访等影响恶劣的极端情况。 

（四）具体应对策略 

就公司当时面临的种种难题，本所律师为其设计的服务方案，前文已有涉及，这里就不 再赘述，就实际的操作情况及思路简单归纳如下： 

1.针对客观存在的问题 

（1）归纳汇总所有待安臵员工的具体情况，并列表对不同的个人情况进行对比分析。 

（2）安抚员工情绪，照常发放工资并保持与其的沟通与对话。 

（3）变被动为主动，利用其他部门的劳动争议结果降低员工的心理预期（其他部门的劳 动争议已有判决结果），使其主动与公司协商，以推动安臵方案的进行。 

2.针对法律问题 

（1）补齐并完善公司情况变化及人事处理等必要的决策性文件，对员工进行必要的信息 传达和公示，同时采取拍照、录像等方式留存证据。 

（2）员工分类后设计以下三种流程：a.协商变更员工岗位的流程；b.协商签订借调协议 的流程；c.协商不成，解除劳动合同关系的流程。以上流程具体适用如下： 

首先，对于部分劳动合同即将到期及即将退休的员工，采取放长假或其他岗位养人的方 式自然分流。 

其次，安排新的面试使愿意接受 D 餐饮公司管理，且 D 餐饮公司愿接收的员工通过岗 位借调的方式予以安置。 

再次，针对不愿意去 D 餐饮公司或 D 餐饮公司不愿意接收的员工以客观情况发生重大 变更为由继续协商，最终与其协商解除劳动关系。 

最后，就与员工协商过程中，采取组织员工开会签到，EMS 送达各类法律文书及录音 录像等方式留存协商过程的系列书面及影像证据。 

（五）案件启示 

1.公司做出任何的决策，尤其是可能关乎人事的决策，其依据要多客观，少主观；这里 客观的内涵不仅包括考虑公司的实际情况，更要严格依据相关法律法规完善决策过程，以避 免不应有的法律风险。 

2.要在劳动合同中提前约定或在员工签署的《员工手册》中规定如调换工作以公司工作需要或员工能力、业绩为前提，如员工对所调换的工作岗位有异议等，有权提出意见，但未经公司允许，必须服从安排。用人单位就有权依据该规定对员工工作岗位做出调整。 

3.建议公司建立工会组织、形成多方协商机制。一方面，可以在日常的人事管理中充分 发挥工会组织的管理功能；另一方面，一旦发生了劳动人事纠纷，公司可以通过工会组织与 进行协商与缓冲。 

4.企业要加强内部管理，尤其是人事变动期间要加强证据意识（有意识的留存员工个人 的情况说明、视听资料、证人证言、其他书证）；如：以邮政 EMS 方式告知与员工的协商内 容，并在 EMS 面单表面详细注明邮件内容，并保持邮件内容的存根联及 EMS 的原始单据。 

附：前述工作成果涉及的文书  

（一）包括： 

1.关于员工餐厅人员剩余七名员工的安置方案 

2.劳动合同变更意见征询单 

3.员工面谈或专题会议提纲 

4.劳动合同变更书 

5.解除劳动合同通知书 

（二）附文书详细内容： 

1.《关于员工餐厅人员剩余七名员工的安置方案》  

谨致：A 物业管理公司 

上海市海华永泰律师事务所（以下简称本所）接受贵公司的委托，就贵公司最后七名员 工餐厅人员安臵之事宜提供方案。经研究，初步提出以下方案供贵公司参考： 

一、方案背景情况 

1.A 物业管理公司（以下简称 A 公司）与上海 B 公司（以下简称 B 公司）签订了物业委 托服务合同，该合同约定的服务期限至 2013 年 3 月 30 日止，由 A 公司为上海 B 公司提供 物业管理服务。 

2.2013 年 3 月，B 公司与×××物业管理（中国）有限公司（以下简称 C 公司）签订物 业管理委托合同，约定自 2013 年 4 月 1 日起，C 公司为上海 B 公司的提供物业管理服务。 同时，双方就员工餐厅的承包经营另行签订了承包经营管理协议书。 

3.鉴于该员工餐厅此前自营期间长期亏损的情况，C 公司与 B 公司通过沟通，并根据员 工餐厅承包经营管理协议的约定，将该餐厅的经营权外包给上海某餐饮管理有限公司（以下 简称 D 餐饮公司）。该公司自 2013 年 5 月 16 日起实际负责该员工餐厅的经营管理，并且双 方承包合同中约定由 D 餐饮公司托管原上海 B 公司员工餐厅的部分员工。 

4.原 A 公司安排在上海 B 公司员工餐厅的员工人数为名，其中人与 A 公司签订劳动合 同，8 人由劳务派遣公司签订合同，约定的用人单位为 A 公司，上述员工原合同约定的工作 岗位均约定为员工餐厅。 

5.至 2013 年 7 月，A 公司原员工餐厅中 12 人已安臵妥善，顺利分流，剩余 7 人因各种 原因迟迟难以安排，A 公司在与员工协商安臵事宜的同时，照常发放员工薪金至今。 就剩余七名员工的分流与安臵问题，本所律师现根据贵公司提供的相关材料和具体要求 提供安置方案如下： 

二、具体方案的实施步骤及相关事项 

就贵公司剩余七名员工，本所律师提供以下安置方案，供贵公司参考： 

1.解除劳动合同的流程。

（1）B 公司作为业主公司对员工餐厅经营方式的要求以及对用工成本以书面文件的形式 提出意见，即员工餐厅外包后员工餐厅无人事编制，用工成本不得列入物业管理费用支出， 业主方也不另外承担该项支出。 

（2）C 公司经营管理层会议及与业主方沟通的会议纪要，对员工餐厅外包及员工分流与 安臵的讨论与决定。 

（3）告知员工实际情况，与员工协商变更劳动合同。可通过组织专题会议员工签到，或 者员工面谈签字确认等方式。具体方式以贵公司实际情况为准，一方面要防止员工抱团，另 一方面也要考虑如采取个别会谈的方式可能导致后续员工拒绝会议的情况出现。具体面谈或 会议的提纲参见本方案附件。 

（4）对拒绝签字或拒绝表态的员工通过单方寄发征询单的方式保留员工不同意变更的证 据。 

（5）员工在用人单位通知的回复期内未做出同意协商变更的书面回复，再次以书面形式 与员工协商变更劳动合同。 

（6）在协商变更劳动合同期间通过安排休假的方式清理员工的加班调休及年休假。 

（7）以书面形式通知当地总工会（如 C 公司有工会的更好）就解除劳动合同征询意见。

（8）加班调休及年休假全部结清后，依据客观情况发生重大变化的条款，以支付代通金 加经济补偿金的方式解除劳动合同，并将解除决定抄送所在区域的总工会。 

2.安置方案实施过程中可能涉及的文件及文稿。 

（1）员工餐厅的近二年经营情况报表。 

（2）B 公司对员工餐厅经营方式的要求以及对用工成本以书面文件的形式提出的意见。 

（3）C 公司经营管理层及与业主公司之间的会议纪要。（会议主要议题包括 B 公司员工 餐厅的外包决定，以及员工餐厅外包后工作岗位的撤销及人员分流方案） 

（4）与被安置员工之间的面谈或专题会议签到单。 

（5）劳动合同变更意见征询单。 

（6）劳动合同变更协议书（包括托管、变更工作岗位或变更工作地点等内容） 

（7）向当地总工会征询意见的书面文件。 

（8）公司单方解除劳动合同的解除决定书。 以上清单所列的部分文件本所律师以通过附件形式为贵公司拟定初稿，供贵公司参考。 

3.与员工协商不成，公司依法单方面解除合同须承担的费用。 

就解除合同而言，贵公司须承担费用包括：提前一个月通知期的工资（或代通金）以及 解除劳动合同的经济补偿金。具体的计算方式及标准参见相关法律规定。 

需特别做出说明的是，如员工对用人单位解除劳动合同存在不同意见，导致仲裁或诉讼 发生的，不排除仲裁员或法官在调解过程中提出存在超出法定标准以上的调解方案，该方案 最终是否同意，由贵公司根据实际情况决定。 

4.公司在与员工处理上述问题时，需要注意的法律问题。 

（1）如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位则不能以客观情 况发生重大变化条款解除劳动合同。 

（2）如果劳动者出现一些特殊情形，则用人单位不能按照客观情况发生重大变化解除， 相关情形请参照法律规定（请参照相关法条再确认一下宋传明的工作年限，以及退休日期）。 

（3）如员工同贵公司协商变更劳动合同内容达成一致意见后拒绝到岗的，贵公司可按旷 工处理，在员工未能就此达成一致意见的情况下，贵公司单方变更劳动合同而劳动者拒绝到 岗的，因此前公司规章制度的民主及公示程序存有瑕疵，存在违法解除劳动合同的法律风险。 

以上分析意见仅是根据贵方提供的相关背景情况所做出的初步安置方案，如贵公司日常操作流程以及实际情况另有要求的，可另行告知，本所律师将根据具体的实际情况变化适时提供、调整进一步详细的分析及策略。 

如有未尽之处，可与本所律师联络！ 

顺颂商祺！ 

上海市海华永泰律师事务所 

——A 公司常年法律顾问项目服务团队 

20××年 7 月 22 日 

 2.《劳动合同变更意见征询单》  

员工 

根据您与公司于年月日签订的劳动合同约定，您的工作岗位为 B 公司员工餐厅。现因该员工餐厅长期亏损，公司及业主方已决定将员工餐厅交由上海 D 餐饮管理有限公司承包经营，原员工餐厅的工作岗位编制将全部被取消。因上述客观情况发生重大变化，导致原劳 动合同的约定无法履行，现公司拟与您协商变更劳动合同的相关内容。 

具体变更的内容如下： 

1.原合同约定的工作岗位变更为： 

2.原合同约定的工作地点变更为： 

3.在您通过上海 D 餐饮管理有限公司面试的前提下，通过托管（即公司与 D 公司之间 员工借调）的方式继续承担员工餐厅岗位，但需接受 D 公司的工作指派及管理。 

请您自收到本征询单之日三日内书面回复是否同意对原劳动合同的约定进行变更。如您同意变更的，公司将尽快安排与您签订劳动合同变更协议（借调协议），以明确劳动合同变 更后的权利及义务。如您不同意上述变更的，则公司将依据相关法律法规对您与公司签订的 劳动合同进行处理（包括但不限于行使单方解除权）。如您自收到本征询单之日起三日内未书面回复意见的，或拒绝签收本意见征询单的，公司将视作你不同意变更劳动合同。 

A 物业管理有限公司  

日期： 年 月 日 

反馈意见： 1.□同意□不同意 

2.本人变更意向及理由： 

本人签字： 日期： 年 月 日 

3.《员工面谈或专题会议提纲》 

1.如组织专题会议的，安排员工会议开始前签到。 

2.告知被安臵员工员工餐厅目前的经营困境以及公司及业主对于员工餐厅外包的决策。 

3.告知被安臵员工因员工餐厅被外包，导致原劳动合同约定的工作岗位被撤销的现状。 

4.告知被安臵员工在外包餐厅同意的情况下，可以选择外包公司托管的方式继续履行原 劳动合同约定的工作岗位，且薪资待遇不变，但需接受外包公司的管理指派的方案，三方另 行签订借调协议作为对原合同的补充，并就此征询被安臵员工意见。 

5.如员工同意上述方案的，则通知员工参加外包公司的面谈，并当场对借调协议文本的 内容进行确认。

6.如员工拒绝托管方案的，则要求员工当场签字确认。告知员工可以选择变更劳动合同 约定的工作岗位、工作地点、薪资待遇（具体情况可当场逐一确认）。 

7.如员工同意劳动合同变更的，可通过当场签订劳动合同变更协议的方式进行确认。 

8.如员工不同意如上变更方案的，则要求员工当场明确签字拒绝公司提出的劳动合同变 更方案。 

9.安排员工对专题会议或会议纪要进行签字确认。 

10.如员工既不同意劳动合同变更，也不签字确认的。面谈或会议结束后另行处理。 

注意事项： 

1.面谈或会议主题为：“因员工餐厅的实际经营情况发生重大变化，就劳动合同的变更 及补充的协商”。 

2.全程采取视频及录音等方式进行电子记录，保留证据。 

3.安排专人进行面谈或会议纪要。

 4.《劳动合同变更书》  

经甲乙丙三方平等、自愿、协商一致通过，对甲乙双方已签订的劳动合同及岗位协议书相关内容作如下变更： 

1.用工单位主体变更为： 

2.工作岗位变更为： 

3.工作地点变更为： 

4.薪酬变更为： 

5.其他变更内容： 

本合同签署后，劳动合同按照变更后的内容执行，未变更内容仍按原劳动合同及岗位协 议书内容执行。 本合同自甲乙丙三方签字或盖章之日起生效。 

甲方：                                             乙方：                                          丙方： 

（签字或盖章）                               （签字或盖章）                             （签字或盖章） 

 日期                                                 日期                                             日期 

5.《解除劳动合同通知书》  

（劳动者）： 

鉴于公司与你订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同约定无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同达成一致意见。现公司依据《劳动合同法》相关规定，依法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限： 年 月 日至 年 月 日），双方劳动关系于年月日起终止。 

请您在收到本通知书当日至人事部按公司要求办理离职交接手续。 

A 物业管理有限公司 

年 月 日 

签收人： 

 时间： 

(责任编辑：盖晓萍）