企业是由员工所组成的，员工在企业的各个职能岗位上开展工作才构成了企业的日常经 营活动。企业通过 HR 管理活动为企业获取合适的人力资源，并对其进行培训及绩效评价， 规范和调整员工在企业中的各项行为，服务于企业经营管理目标。人力资源管理在公司的运作中起着重要的作用，然而实践中，我们发现许多企业的人力资源管理恰恰是其最薄弱的环 节。
本案例中涉及的 HR 检测服务项目即针对企业管理的薄弱部分，通过对人力资源管理各 环节的合法性检测，对企业内部人事管理制度查缺补漏，并结合企业实际情况提出有效可行的解决方案与对策，最终帮助企业充分发挥人力资源管理的作用，将其变成企业运作中人事 纠纷的第一道防线，也使其成为促进企业发展的最具潜力的核心力量。
一、案情简介
（一）案情背景
上海某物业管理有限公司是某著名投资集团旗下的全资子公司，主要负责某集团开发的 地产项目（住宅、商务等）的物业管理。目前管理上海某顶级园林别墅、某某高档住宅、某大型商务广场、某大厦高级写字楼、某某商务公司、某住宅综合项目、某商业广场、某某家 园一二、三四期、某某住宅小区以及海口某某国际金融中心、某某壹城、青岛某大型商务广 场等项目。目前已有员工 800 余名。 2011 年年末至 2012 年上半年共计约 10 个月的期间内，本团队的律师为该企业提供了 HR 法律检测专项服务。
（二）服务要求
通过专项的服务，使公司人力资源管理运行更趋于安全。即公司内部管理和外部行为的 程序及内容均得到明确的法律安全保障。主要包括以下内容：
A.完善公司人力资源管理流程，审查与优化劳动合同文本及相关管理制度，协助创造稳 定和谐的劳动关系；
B.对公司在日常运营过程中遇到的劳动法律问题给予法律帮助，以保护企业的合法利益， 促进商业目的之实现。
鉴于该公司在供应商管理及客户维护方面的良好运作，现阶段法律服务的需求集中于企 业内部员工劳动关系管理领域。
二、服务内容
（一）服务原则
针对该公司的法律服务需求及本所的服务理念，本所拟提供的 HR 法律顾问服务基于以 下五项原则展开：
1.企业人力资源管理制度与法律法规的匹配性；
2.企业人力资源管理制度与公司人力资源管理理念的匹配性；
3.企业人力资源管理制度与人力资源管理对象特点的匹配性；
4.制度的执行情况与人力资源管理制度要求的匹配性；
5.公司人力资源管理制度与公司经营目标的匹配性。
本所的 HR 法律顾问服务根据目前的人力资源管理法律环境，以劳动法律为切入点将人 力资源管理区分为入职、在职、离职以及规章制度制定四个管理环节，对企业的人员招募与配臵、员工培训与开发、绩效管理及评估、薪酬管理及激励以及员工关系处理过程中的制度 规范及实际行为进行检测、评估及调整。
其服务的核心在于：
1.协助建立合法、高效的 HR 管理规章制度体系并对实施提供法律指导；
2.制作与完善 HR 管理过程中全套法律文件；
3.企业 HR 管理人员专项法律培训；
4.从劳动法律角度对企业日常 HR 管理行为的支持；
5.企业劳动争议预防与案件应对解决方案；
6.主动检测式工作的实施与跟进。
（二）服务步骤、时间
第 1 步：调研
通过资料收集，人员访谈，问卷调查等手段，收集并整理公司现有的人力资源管理信息， 为有针对性地提出改进建议做好基础工作。
第 2 步：评估
根据目前的人力资源管理环境，结合公司的经营目标、管理理念、管理对象特点等，对公司现有的各模块人力资源管理的政策、制度、方法和各种规范性文件进行合法化审查，并 识别人力资源管理中缺失的模块及制度规范。
第 3 步：初步解决方案
在分析评估的基础上，以书面调整及建议报告的形式对调研及评估结果进行总结，并根 据公司的实际情况，提出相应的调整及解决方案。
第 4 步：沟通
回访公司，并将初步方案与公司相关人员进行沟通讨论，论证解决方案的实际可操作性， 以及针对该方案的后续工作步骤。
第 5 步：最终解决方案
将沟通过程中确定的解决方案和后续工作步骤，形成书面报告。
第 6 步：实施
以报告终稿为依据，协助公司进行解决方案的实施，并评估工作效果。
（三）服务内容
1.诊断原则和范围
我们的诊断范围集中在该公司人力资源系统中实务操作流程、法律文件（包括劳动合同 及附件、规章制度）的合法性上，以是否符合法律规定作为一项基本原则，对我们检测此环 节发现的问题如下提供解决方案和建议。
2.区分人力资源中的法律环节
根据劳动法律、法规，对人力资源管理的各个组成部分进行了法律意义上的区分，将人 力资源管理分成如下五个环节：
(1)招聘环节
对于企业 HR 管理而言，问题往往是从最初的招聘环节就开始了。在 HR 管理的诸多内 容和环节中，通常管理者意识上往往很注重绩效考评、薪酬福利待遇等直接确定劳资双方利 益的工作，相对而言对员工招聘工作重视程度不够。其实，员工招聘工作的质量如何，对企业的影响往往也是根本性和长期的，甚至有时是决定性的。
由于该公司聘用的保安岗位员工人数诸多，且分类复杂，诸如上海本地员工，退休、协保，非正规就业，外地员工等，且由于保安岗位较为特殊，所以对招聘就提出了更高的要求。
检测此环节发现的问题如下：
问题 1：没有对招聘的保安进行政审，违反相关法律规定。
问题 2：招聘保安设臵二天的培训期，且存在培训期不发工资的情况。
问题 3：招聘保安没有及时办理录用手续，在没有劳动合同的情况下形成事实劳动关系。
（2）录用环节
自确定员工录用开始，直至签订劳动合同到办理完成法定的录用手续。
录用环节自确定员工录用开始，直至签订劳动合同到办理完成法定的录用手续为止。在人力资源管理的诸多内容和环节中，录用环节既是必不可少的程序环节，同时也是容易引发 争议和不规范操作的隐患之处。
我们认为整个录用环节中的各个部分都非常重要，不仅是从法律意义上必须规范操作， 而且从公司管理的规范上也有很重要意义。通过此次 HR 法律顾问服务的检测，我们发现该 公司录用环节尚存在至少 9 个问题。
检测此环节发现的问题如下：
问题 1：保安办理录用的程序是先上岗再安排体检，导致体检结果有问题的保安已经建 立了劳动关系而无法处理。
问题 2：录用通知书内容过于简单，不能规避法律风险。
问题 3：试用期没有明确的录用条件，造成公司在试用期解除不符合录用条件的员工时 缺乏法律依据。
问题 4：没有书面的岗位职责，也没有要求员工签字确认，造成无法确定员工的工作义 务，对于调岗调薪等公司用人权的行使形成障碍。
问题 5：对于不同岗位，不同级别的员工，均使用相似内容的劳动合同文本，造成无法 对特殊岗位（诸如高级管理人员）的员工约定与其权利相对应的义务，不利于保护公司的利 益。
问题 6：基层岗位员工工资结构较为简单，导致其他用工成本增加。
问题 7：对于外籍员工没有办理就业许可证，也未签订的合适的合同文本。
问题 8：与在校实习生签订聘用协议，造成双方形成的用工关系性质错误，无法有效保 护公司的利益。 问题 9：保安员没有申领保安员证，和《保安服务条例》的规定要求不符。
（3）劳动合同履行环节
劳动合同的履行环节，即自录用手续办理完毕之后至离职情况发生之前的劳动合同履行过程，因在劳动合同期间内时常发生可能改变劳动合同约定的情况，因此，对该环节的风险 控制也尤为重要。对该公司而言，特别是保安岗位员工，因其工作情况比较复杂，公司需要 对其进行调整的情况也很多，所以由此引发法律后果的情况也很多。 因此，凡是可能会影响到劳动合同内容的情况都应当进行法律上的变更，以明确公司和 员工在变更后的权利和义务关系，以保障双方的合法权益。 检测此环节发现的问题如下：
问题 1：在综合工时制度下，保安的加班时间超出《劳动合同法》规定的加班时间上限。
问题 2：管理级别员工没有加班工资。
问题 3：保安人员的加班费用计算方式错误，导致发生劳动争议后增加用工成本。
问题 4：缺乏劳动合同履行期限内调整员工的岗位、工作地点的法律依据。
问题 5：向项目所在地的员工发放工资单不签收。
问题 6：保安每年享受 3 天年假，与法律规定不符，且导致在劳动争议诉讼中，公司要额外承担支付年休假折薪工资的义务。
问题 7：对员工未能及时休完的年假未作销假处理，导致公司需额外承担折薪工资义务。
问题 8：对违纪等原因受到公司停职处分的员工，没有办理相应的劳动合同中止手续。
问题 9：在职员工达到法定退休条件或已经办理退休手续，但公司未为其及时变更合同的性质。
问题 10：公司为工程部员工资质证书承担了审证费用，但未就此进行约束，导致对未 做满一年就离职的员工，公司额外为其承担费用。
（4）规章制度环节
规章制度是公司 HR 管理中的核心，符合实际情况和可供执行的规章制度可以保障公司 的运作有序化、规范化，降低公司经营运作成本。同时可以防止管理的任意性，保护员工的 合法权益；对员工来讲服从规章制度，比服从领导任意性的指挥更易于接受，制定和实施合 理的规章制度能满足职工公平感的需要；优秀的规章制度通过合理的设臵权利义务责任，使 员工能预见自己的行为和努力后能取得的成果，激励员工为实现自己的目标和公司的目标而 努力奋斗。
同时，法律亦赋予规章制度以法律效力。《劳动合同法》第 4 条第 1 款规定：“用人单位 应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在法律意义上， 公司内部规章制度的建立和完善是加强劳动纪律的要求，也是保证公司各项劳动政策顺利实 现，经营权和用人权等权利实施的必要措施。
公司的规章制度符合：（1）制定主体合法；（2）内容合法；（3）制定程序合法。就可以 在公司内部具备法律效力，对于员工产生法律约束力。
因此，在《劳动合同法》设定的法律框架下，公司为了要合法地行使自主用人权对员工 进行管理和奖惩，规章制度的作用大大提升。作为管理一方的公司，可以依据实际情况和管 理目标来设定规章制度，使得规章制度在公司 HR 管理上发挥不可或缺的重大作用，成为员 工行为的准则和行动的指引。
《劳动合同法》规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会 或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
因此，应当制定符合公司实际情况，并能够实际得以执行的规章制度。然后通过法定程 序予以公开发布，使之成为具有法律效力的规定。
检测此环节发现的问题如下：
问题 1：员工手册的规定存在违法情况。
问题 2：项目经理在项目处自行制定或发布的管理规定，既未进行合法性审查也未与员工签收确认。
问题 3：基本上没有保密制度，存在隐患。
问题 4：当前总部实施的员工自行记录的考勤方式，导致在发生旷工等员工违纪情形时， 公司没有证据来证明员工的违纪行为。
（5）离职环节
离职环节自一方存在离职意向开始，至最终完成法定离职手续，员工和公司之间的权利 义务终结后结束。共分为劳动合同自然终止、协议解除劳动合同、员工主动辞职、辞退四种 法律意义上的离职情况，分别对应相应的离职流程和操作方式。
在 HR 管理的诸多内容和环节中，离职环节是必然会发生的一个程序环节，由于此时公 司和员工之间矛盾往往已经爆发，所以是最容易直接引发劳动争议且对将来的处理起决定作 用的环节。
检测此环节发现的问题如下：
问题 1：员工在离职时没有签订离职协议，无法规避公司的责任。
问题 2：《应办手续表》没有离职人员本人的签字。
问题 3：对高级管理人员离职时应完成的手续规定过于简单。
上述为我们对公司 HR 法律顾问服务检测和诊断过程。
我们认为下一步的工作是讨论报告中提到的这些问题，探询是否还存在其他的问题以及 产生这些问题的根源；综合公司的实际情况与我们提出的解决建议相结合，做出最终的解决 方案；落实解决方案的执行人员和执行程序。并且，我们将对执行人员进行法律意识和法律知识的培训，以使他们在人力资源管理中能够掌握操作的法律原则，按照既定的规则进行规 范操作。
我们将在下一步的工作中协助完成，并且将在工作中关注人力资源管理的调整动向以及 员工的反应等情况，及时提出相应的意见和建议。
三、工作成果
1.一份长达三十余页的检测报告为企业提出 29 项整改项目。
2.企业原 HR 管理过程中涉及的 32 份中规章制度及流转表单得到了审查及修订，且为企 业重新制订了 11 份不同类型劳动合同及相关协议。
3.与 HR 管理人员进行专项培训，从法律知识、处理技巧、法律意识等层面提升专职人 员的管理能力。
4.相关负责人员向证大集团总部推荐本所作为房产集团 HR 法律服务常年顾问单位，目前本律师团队成功续成约为总部及物业公司的 HR 常年法律顾问。
四、律师点评
没有规矩，不成方圆。企业人力资源管理是企业运作中至关重要的一节，企业的良性运 作、稳健发展，离不开人，更离不开一套行之有效的公司运作流程范本。纵观现在很多企业 现状，甚至一些较具规模的大中型企业，都缺少一套全面的行之有效的人力资源运作流程， 或者说缺乏一套合法合理的处理企业与人之间关系运作的范本。
HR 检测项目的特色就在于，首先，把律师的专业知识与人力资源管理的专业知识充分 结合，查缺补漏，为企业进行彻底全面的体检，并创造性地从员工管理的角度把企业 HR 检 测分为招聘环节、录用环节、劳动合同履行环节、规章制度环节直至离职环节五大块，进行 逐一的合法性审查及与企业现状相符性的检测。其次，从律师的角度对目标企业内部现状从 不同角度进行充分的调研和分析，结合律师实务进行风险提示与预测，并针对其企业性质及 现实需求设计、提供一套合乎企业发展实际同时合乎法律的方案。最后，在与目标公司进行 充分交流的基础之上，按照前述的管理方案帮助公司进一步制定相关的人员招聘流程，录用 手续办理，劳动合同修订，公司规章制度设计直至员工离职所涉及的各项文字范本。
这个项目的推广与完成十分具有现实意义，首先，它未雨绸缪，从制度的角度为企业规 避大部分的用人风险，不仅极大降低企业在运行中与员工的冲突与矛盾，也能使企业在可能 发生的诉讼中得到最大限度的证据支持；其次，它涉及企业用工的各个环节，并从合法合理 的角度为企业量身打造相关的制度规则，无异于为企业的员工管理设计了一条龙的平行式员 工管理机制，充分发挥公司的主观能动性，提高公司日常的工作效率，并相应减少成本；最后，这个项目本身就是为企业制定和实施合理的制度，而这个制度不仅能满足职工公平感的需要，更将通过合理的设臵权利义务责任，使员工能预见自己的行为和努力后能取得的成果， 激励员工为实现自己的目标和公司的目标而努力奋斗。
世间万物荣枯有时，四时有序，皆遵循自然规律，才能生生不息。HR 检测项目的目的 就在于在实际检测的基础之上，为企业制定符合实际情况和可供执行的制度及规则以保障公 司有序化、规范化的运作，从而降低公司经营运作成本，进而提高公司绩效，最终更能为员工创福祉，为公司谋安定，打造企业与员工的双赢局面，进而促进整个社会的用工和谐。
附：项目相关文书
某物业 HR 检测问题清单
HR 环节序号问题内容备注招聘环节
1 没有对招聘的保安进行政审，违反相关法律规定
2 招聘保安设置两天的培训期，且存在培训期不发工资的情况
3 招聘保安没有及时办理录用 手续，在没有劳动合同的情况下形成事实劳动关系录用环节
4 保安办理录用的程序是先上岗 再安排体检，导致体检结果有问题的保安已经建立了劳动关系而无法处理
5 录用通知书的内 容过于简单，不能规避法律风险
6 试用期没有明确的录用条件，造成公司在试用期解除不符 合录用条件的员工时缺乏法律依据
7 没有书面的岗位职责，也没有要求员工签字确认，造成无法确定员工的工作义务，对于调岗调薪等用人权的行使形成障碍续表
HR 环节序号问题内容备注录用环节
8 对于不同岗位、不同级别的员工，均使用相似内 容的劳动合同文本。造成无法对特殊岗位（诸如管理人员）的员工约定其相对应的义务，不 利于保护公司的利益详见劳动合同章节
9 保安员工工资结构较为简单，导致加班费用在计算 时比原定要多，引发劳动争议后多承担成本
10 对于外籍员工没有办理就业许可证，所签订 的合同文本性质与实际情况有出入
11 对实习生签订聘用协议，造成双方形成的用工关系性 质错误，无法有效保护公司的利益
12 保安员没有考取保安员证，和《保安服务条例》的规 定要求不符劳动合同 履行环节
13 在综合工时制度下，保安的加班时间超出《劳动合同法》规定的加班时间 上限
14管理级别员工没有加班工资
15公司要调整员工的岗位、工作地点等，如果员工拒绝， 则没有充分的法律依据
16向项目所在地的员工发放工资单不签收
17员工只有在入职满一年 后才能享受年假，与法律规定不符，且导致在劳动争议诉讼中，公司要赔偿
18 保安每年享 受 3 天年假，与法律规定不符，且导致在劳动争议诉讼中，公司要赔偿
19 对员工未能及时 休完的年假未作销假处理，导致公司需额外承担折薪工资义务
20 对违纪等原因受到公司停 职处分的员工，没有办理相应的劳动合同中止手续
21 在职员工达到法定退休条件或已经办 理退休手续，但公司未为其及时变更合同的性质
22 公司预先为工程部员工证书承担了审证 费用，也未就此进行约束，就未做满一年离职的员工，公司额外为其承担费用续表 HR 环节序号问题内容备注规章制度环节
23 员工手册的规定存在违法情况详见《员工 手册》修订
24 项目经理在项目处自行制定或发布的管理规定，既未进行合法性审查也未与 员工签收确认
25 基本上没有保密制度，存在隐患
26 当前总部实施的员工自行记录的考勤方式，导致在发生旷工等员工违纪情形时，公司没有证据来证明员工的违纪行为离职环节
27 员工在离职时没有签订离职协议，无法规避公司的责任
28《应办手续表》没有离职人员本人的签字
29 对高级管理人员离职时应完成的手续规定过于简单
(责任编辑：盖晓萍）
