导读：本案是一起看似简单的违纪解除纠纷，员工以通勤时间增加为由拒绝了公司调整工作地点的决定，最终因长期不到新工作地点上班被公司以旷工违纪解除。本案中，员工提起了两次不同的仲裁，虽然只有三个程序，审理结果确不断翻转，最终经过本所律师的努力，在第二次仲裁败诉的情况下，成功在上海市第一中级人民法院获得撤销仲裁决定的裁决结果，成为为数不多的劳动撤裁成功案例之一。

本案涉及到多个常见劳动争议点，包括公司是否有权直接调整员工工作地点or岗位、不服从调岗or工作地点是否构成违纪等，且本案还存在同案不同判的特殊情形，下面将为读者进行详细解说。

一、案情简介

谢某是某品牌管理（上海）有限公司（以下简称：某公司）一名员工，签订劳动合同期限为2016年9月1日至2019年8月31日，约定岗位为店长，工作地点为上海。且双方劳动合同内有约定：“…2.甲方根据经营需要，以及依照乙方的能力（专业、工作、健康状况）和工作表现，可合理调整乙方工作岗位/职位或工作地点。乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应服从业务需要，服从甲方的正常工作调动。”

入职后谢某即被安排至A店担任店长，据谢某所称，谢某从家至A店通勤时间在15分钟左右；

2）2018年11月20日至21日，某公司以邮件方式向谢某发送《人员异动通知》，告知，“因目前业绩不理想严重亏损，人员编制缩减成本，2018.11.28由上海A店调至B店”。谢某直接以身体原因不能长时间乘车为由直接拒绝公司的调店；

3）2018年11月26日至12月21日期间，某公司以邮件和EMS的方式两次向谢某发送《调店通知书》，要求谢某规定时间到B店报到，但谢某收到后均回复不同意调岗；期间，某公司以未按公司通知到新店履职为由向谢某开具了两次书面警告信；

4）2018年12月19日，谢某向上海市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求撤销某公司做出的调店决定；我方作为某公司律师应诉；本案于2019年1月16日开庭审理，庭审中，谢某表示调去B店将致使通勤时间增加45分钟，即便增加交通补助，也不愿意变更工作地点。

5）2019年1月，某公司又向谢某两次发出限期报到通知书，但谢某均未报到；1月30日，某公司以谢某旷工为由解除与谢某的劳动合同；

6）2019年1月31日，上海市劳动争议仲裁委员会对拒绝调店一案作出仲裁裁决，载明：某公司与谢某在劳动合同中约定的工作地点为上海，公司根据经营需要和谢某的工作表现，有权合理调整工作岗位/职位或工作地点，谢某有反映意见的权利，但应服从业务需要，服从公司的正常工作调动。某公司对谢某的工作地点调整是合理的正常安排，谢某应当服从业务需要和某公司的正常工作调动，谢某要求撤销某公司调岗决定缺乏依据，不予支持；

前案裁决之后，本以为事情将告一段落，然谢某于2019年3月7日再次向上海市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，此次仲裁请求是要求认定公司的解除是违法解除且要求支付违法解除赔偿金；我方作为某公司律师继续应诉；但本案的仲裁结果却认定按旷工解除构成违法，裁决书中载明“某公司在长达两个多月的时间内执意安排谢某调店，但未就造成谢某工作不便利的影响提出积极方案，调店以及旷工解除的做法有失妥当”；

鉴于前后两案结果差距甚大，且将直接影响到公司后续其他关店调店的行为，因此，在2019年5月8日，我方代表某公司走向向上海一中院提起撤销仲裁裁决申请之路。

二、争议焦点

某公司对谢某的调店是否具有合理性？谢某拒绝到新店履职的行为是否构成严重违纪？已生效的仲裁裁决是否符合法定撤裁情形？

三、工作成果

代理词

尊敬的仲裁员：

关于谢某（以下简称：申请人）诉某品牌管理（上海）有限公司（以下简称：被申请人）劳动争议纠纷一案，上海市海华永泰律师事务所接受被申请人委托，指派本律师作为被申请人的代理人，参加了案件的庭审。本律师现就本案争议焦点，发表以下代理意见：

本案主要的争议焦点在于：

公司在仲裁裁决生效前作出解除劳动合同的决定是否构成违法解除？

申请人拒绝到新店履职的行为是否构成严重违纪？

就上述争议焦点，本律师发表以下代理意见供仲裁庭参考：

一、被申请人在仲裁裁决生效前做出解除决定并不构成违法解除

首先，仲裁与法院是解决用人单位和劳动者争议的事后救济途径，并非用人单位行使解除权的前置程序。

根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”以及《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”因此，用人单位对劳动者严重违纪行为作出处理并不以生效裁决或判决为前提，如劳动者对于用人单位作出的解除决定有异议的，事后可以通过仲裁或诉讼寻求救济。

事实上，用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权。本案中，前案裁决是否生效不影响被申请人依据企业管理需要，适时对申请人的违纪行为做出处理。

其次，生效裁决沪劳人仲（2018）办字第1201号案件也裁定了被申请人对申请人的调店行为合法有效。

本案中，申请人劳动合同上约定的工作地点为上海，被申请人对申请人的调店安排并非对劳动合同的变更，而是被申请人根据经营需要对员工工作的正常调动和安排。该生效裁决进一步证明用人单位的解除依据有效，即调店仅是正常工作内容的安排，而非对劳动合同岗位的变更，不存在需要协商变更劳动合同，或者向劳动者支付经济补偿金的情形。

二、申请人拒绝到新店履职的行为已构成严重违纪

第一，被申请人的规章制度合法有效，可以作为解除申请人的依据。

根据被申请人提供的证据7-9，被申请人的规章制度《零售店铺员工手册》已经过民主程序和公示程序，且申请人本人也签字确认承诺遵守公司规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被申请人有权依据《零售店铺员工手册》对申请人的行为做出相应处理。

第二，申请人多次拒绝到新店履职的行为已构成旷工和严重的不服从行为。

首先，根据《零售店铺员工手册》3.5.2条规定：“未经批准擅自离岗或休假的视为旷工。”申请人自2018年11月28日接到被申请人的调店通知起，始终未到新岗位报道并履行工作职责，申请人长期不到岗的行为已构成旷工。

其次，根据被申请人提供的第一组证据显示，被申请人自对申请人发出调店通知之日起至解除申请人劳动关系，已耗时长达两个多月，在此期间，被申请人一共向申请人发出两次调店通知、两次书面警告以及两次限期报到通知，已经充分履行用人单位的告知和催促义务，然，申请人仍拒绝被申请人的工作安排，拒绝到新店履行职责，申请人的行为已显然构成严重的不服从行为。

第三，申请人行为已构成被申请人规章制度里规定的严重违纪行为。

根据被申请人提供的《零售店铺员工手册》5.1.3规定：“员工发生任何下列情况之一的，公司可依照法律程序解除劳动合同，并不支付经济补偿金：1）12个月内累计或连续旷工三日；2）12个月内累计书面警告（较重违纪行为）达两次；17）严重的不服从行为，拒绝服从直属经理提出的工作指示。”现申请人自2018年11月28日起拒绝到新店履职的行为已受到被申请人作出的两次书面警告处分，且申请人始终不到岗的行为也构成了旷工3日以上和严重的不服从行为，故申请人的行为已达到《零售店铺员工手册》里规定的可以解除劳动合同的标准，被申请人系合法解除申请人的劳动合同。

综上所述，恳请仲裁庭综合考虑事实情况，驳回申请人全部仲裁请求。

                                   被申请人：某品牌管理（上海）有限公司

代理人：王蓓

                   日期：2019年4月8日

四、审理结果

上海市第一中级人民法院最终裁决认定某公司的调岗合理，故而员工长期拒赴新工作地点上班构成严重违纪，公司以此为由作出解除劳动合同的决定于法不悖，最终裁定撤销原审仲裁。

五、律师工作靓点

1）前案打下基础，充分论证公司对谢某的调岗具有合理性。

本案难点之一在于如何证明用人单位对员工的调岗具有合理性，根据上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（十五）项规定：“劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

因此，本所律师着重就公司经营变化、新老工作地点差距、薪资对比以及同一时期类似岗位其它员工人员调动数据等几个方面分别阐明“公司基于经营需要安排谢某工作的做法具有合理性”的观点，最终，在双方对调整工作地点态度截然相反的情况下，前案仲裁采纳了本所律师的观点，认定某公司的调店具有合理性，从而为后案撤销仲裁打下坚实的法律基础。

2）撤裁过程中与法官据理力争,确保法官相信撤裁的正确性。

本案难点之二在于无论案情如何,撤销仲裁本身就具备很大困难,从威科案例查询来看,上海地区924起撤销劳动仲裁案件中仅有19件被支持撤裁,成功率仅仅在2%。又，撤销仲裁裁决有明确的法定情形，主要包括“(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”而本案对于调整工作地点合理性的认定包含了仲裁员的自由裁量，既而申请撤裁的情形并不明确属于上述任一种，本案撤裁之旅更是难上加难。

撤裁程序之初，法官和书记员在接手时便极力说服双方当事人进行调解，多次电话和面谈沟通，后又多次劝说我方当事人撤诉，表示撤裁很难。但因本案涉及到公司经营和员工管理事宜，对后续此类案件有深远影响，故本所律师坚持认为前案生效裁决已经认定公司调岗是合理行为，员工拒绝到岗的行为构成旷工，公司解除合理合法。从最终的审理结果来看，该观点也得到法院的认可。

3）有效组织证据，确保法庭对仲裁裁决纠偏。

针对第二次仲裁裁决提出的公司执意安排调店，未提出积极方案的观点，本所律师通过对事实的梳理与罗列，进行有争对性的举证，通过“耗时二个多月”“六次书面通知”等关键词以及创造性的通过高德地图路线展示让法庭确信，执意无理拒绝的是员工，而最终作出合同解除决定是公司为规范管理的无奈之举。

最终，法庭采信本所律师的观点，作出了撤销原审仲裁的裁定。

六、本案的价值与意义

本案的意义之一：很多代理公司一方的律师对于一裁终局的劳动争议裁决便不再争取，事实上，撤销原审仲裁裁决仍是一个救济公司的有效途径，即便撤裁程序很艰难，结果也并不一定成功，但律师可以通过专业的分析和对案件的把握帮助法官缕清事实，充分论证撤裁的合理性，让法官有决心作出撤裁裁决。

   本案的意义之二：通过本案可以看出，公司单方调岗或调整工作地点并非完全不可以，但前提是要合理调整，且操作规范。对于很多公司来说，要么认为可以根据公司需要对员工任意调岗或调整工作地点，要么则认为调岗或调整工作地点必须跟员工协商一致。后者显然法律风险可控，但在实践中，跟员工完全协商一致的调岗或调整工作地点是比较难操作的，长期的协商过程可能会耽误公司的经营进程。而本案为公司合理调岗给公司提供了一个规范的、可操作的范本，也即当一个公司因经营需要对员工调岗或调整工作地点的，不仅需要注意调整幅度的合理性，也需要注意对员工提供相应的补偿，同时，公司也应做好相应的诉讼准备，就调岗理由、往来沟通等方面搜集书面证据材料，以便后续发生纠纷时可以充分应诉。

案件点评：

实践中，用人单位调岗调薪难，撤销仲裁机关作出的裁决更难。不论调岗调薪还是单方解除劳动合同，劳动者一方常会不服，提起劳动仲裁申请。本案的调岗过程已经比较注意程序的合法性，故第一次仲裁，仲裁裁决支持了用人单位调岗的合法性。但在劳动者拒不到岗、用人单位以旷工为由解除了劳动合同后，劳动者再次提起劳动仲裁，仲裁机关“认为公司的调店不具有合理性，导致的解除不具有合法性，裁定认为公司违法解除”。显然，仲裁机关的后一次仲裁缺乏逻辑衔接性，直接推翻的前一次仲裁，实质上剥夺了用人单位的用工自主权。

但是对照撤销仲裁裁决的法定情形，本案却难以对应其中任何一条理由，虽然最终说服了法官，但是法理上尚有一丝欠缺；但瑕不掩瑜，该案的实践指导意义还是非常显著的。

（点评人：盖晓萍）