2020年5月28日，十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》，自2021年1月1日起施行。我国现行的民法通则、物权法、合同法、担保法、婚姻法、收养法、继承法、侵权责任法将被替代，不再保留。

新颁布的《民法典》具有独创性的七编制结构，涵盖了民事法律规范的所有领域。其中有关人格权独立成编，更是彰显了本次立法的一个重大创新，相对于此前大陆法系“重物轻人”的特征而言，是一个巨大的进步。“人格权”编赋予了民事主体明确的各项权利，必将进一步增强人们的权利意识。仔细研读人格权编，我们发现，其中有关法条将对企业的员工关系管理，特别是劳动人事管理带来一定挑战。因为，对企业而言，人格权编中的有关预防职场性骚扰及肖像权保护、隐私权保护等风险将被凸显。因此，如何制定相应的预防措施，避免陷入纠纷，则是企业在民法典颁布实施之后需要在内部加以规制的一个重要方向。本文结合人格权编有关条款与相关法律条文，探讨《民法典》人格权编相关法律规范对企业劳动人事管理带来的法律风险及其防范措施。

一、人格权编赋予了员工的行动自由权

《民法典》将身体权定义为身体完整和行动自由。对此，《劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，用人单位非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，且劳动者可要求用人单位支付经济赔偿金。《劳动合同法》之所以规定该情形，其主要原因是当时出现了令社会震惊的山西黑砖窑事件。虽然现在“黑砖窑”不再重现，用人单位限制劳动者人身自由的情形也几乎不存在，但实务中却出现了相反的情况，即劳动者限制企业高管人身自由的情形。如企业在处理搬迁、裁员、解散等过程中，容易出现职工群体性事件，不少企业的高管被员工围堵在办公室无法脱身。故，《民法典》颁布实施后，这种行为将同样被视为非法限制他人人身自由的性质，因此，企业也应当给员工做普法宣传教育，明确告诉员工随意限制他人的人身自由是违法的，企业人事部门也可将相关条款作为用人单位可单方解除劳动合同的情形之一。

二、人格权编制约了职场性骚扰行为

近年来，职场性骚扰案例频发，2019年1月1日起，“性骚扰损害责任纠纷”作为新增的民事案由，属于侵权责任纠纷的一种。《民法典》对性骚扰的方式进行了列举性的规定，即以包括以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，同时细化了用人单位的预防和制止责任。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。该规定明确用人单位在劳动场所应当保护女性职工免受“职场性骚扰”，要采取必要事先预防措施以及事中事后的制止处置措施。不过在实务中，不仅有男性员工对女性员工的性骚扰行为，同样也有男性员工被女同事实施性骚扰而困扰不已的案例，好在《民法典》第一千零一十条规定受害者不区分男女，男性员工同样受到保护。可见，民法典在性骚扰的主体和对象的规定上，更加全面和精准了。

不过，处理职场性骚扰也是一件十分棘手的事情，若同事之间利用职权、从属关系等实施性骚扰，员工是否能够主张解除劳动合同，被性骚扰的员工能否以用人单位不能提供劳动保护为由辞职并主张经济补偿金或赔偿金？

笔者认为，用人单位若没有采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施的，被性骚扰的员工除了可以向实施性骚扰行为的侵权人主张民事责任外，同时还可以向用人单位主张。因此，员工实施性骚扰，用人单位成为被告是完全可能的。实际上，这也是通过责任承担的方式倒逼用人单位采取相应的预防和救济措施，防止和制止员工利用职权、从属关系等实施性骚扰。因此企业在《员工手册》或企业规章制度中应当建立完善的预防、处理、制止职场性骚扰的规则，并注意证据的搜集与固定工作。

三、人格权编保护员工的肖像权和声音权

《民法典》对肖像的内涵做出了规定，放弃了“以面部为中心”的理论而转向“可识别性”的标准，对肖像权予以扩张的保护。而新增肖像权消极权能，是对AI换脸等科技进步的回应，也不再规定以盈利为目的作为构成侵害肖像权的限制。《民法典》第一千零二十一条规定，当事人对肖像许可使用合同中关于肖像使用条款的理解有争议的,应当作出有利于肖像权人的解释。

林志玲、高晓松等人的声音被用在高德地图的语音导航上，就是声音权的体现。《民法典》颁布实施后，个体无论声音是否有磁性，无论难听好听，都同样受保护。

随着肖像权及声音权的强化，用人单位在制作宣传资料、音像资料时若涉及使用员工的肖像、声音的，应事先与员工签订一份《授权使用协议》比较稳妥,否则，在《民法典》实施后，员工很可能在离职后要求企业承担民事赔偿责任。

四、人格权编重视名誉权和荣誉权的保护

四、人格权编重视名誉权和荣誉权的保护

《民法典》规定的名誉权、荣誉权，保护主体扩大为所有民事主体，不再限于劳动者个人，用人单位也有名誉权、荣誉权。其中，《民法典》第一千零二十五条规定，行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为,影响他人名誉的,不承担民事责任,但捏造、歪曲事实，但对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务，使用侮辱性言辞等贬损他人名誉要除外。

在劳动关系领域，劳资双方都可能涉及名誉权侵权纠纷的问题。如果员工对单位的管理方式或处理方式不满，通过诸如微信群、朋友圈、微博或知乎等平台发帖，特别是使用诸如 “血汗工厂”“黑心老板”等词语诋毁、诽谤的，都有可能构成侵犯单位的名誉权。单位如发现员工公开对其进行不实的贬损性评价言论后，也可以依法维护其名誉权。当然，前提是注意固定证据，进而要求侵权人承担相关法律责任。同样，单位在解除、终止与员工的劳动合同或处理劳资纠纷时，擅自向客户或社会大众公布有关员工的贬损性描述或评价的，也可能侵犯员工的名誉权。因此，今后用人单位在对员工处理等事宜上，应当以客观描述为主，减少主观评价，避免使单位陷入不必要的纠纷。同时，不仅员工与用人单位之间产生名誉权纠纷，员工之间也可能产生名誉权纠纷，例如上下级之间或者同事之间有矛盾，如有员工通过微信群、朋友圈、微博或知乎等平台发布指向明确的侮辱性言论、捏造或虚构事实等，也可能构成名誉权侵权。  

因此，用人单位今后在制定、完善相关规章制度或制作企业劳动合同时，可将员工侵犯他人或单位名誉权的行为纳入员工禁止性行为规范，也可规定为用人单位单方解除劳动合同的情形之一。

五、人格权编界定了员工的隐私权

隐私权是一种消极的、防御性权利，在权利遭到侵害之前，个人无法积极主动地行使权利，而只能在遭受侵害的情况下请求他人排除妨害、赔偿损失。《民法典》第一千零三十二条规定隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。其中，对隐私的定义加入“自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的”的判断标准，是扩大了隐私的界定范围，增加了判断的主观性和灵活性，会进一步增强员工的权利意识，特别是隐私权保护意识，这将会为企业劳动人事管理带来诸多挑战。例如在日常的病假、考勤管理中，企业要求员工提供病历或采集员工指纹信息的，员工会以病历或指纹信息是个人隐私为由拒绝提供或配合，对企业管理而言，这是一个新的课题。

我们不否认“病例”、“指纹”是员工的个人隐私，但企业要求员工提供“病例”以及采集“指纹”并不侵犯员工的“隐私权”，用人单位与劳动者之间是劳动关系，劳动关系的核心存在管理与被管理的关系，劳动者向用人单位申请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发，用人单位有权确认员工病情。因此，用人单位基于管理目获取病历、采集指纹不涉及侵犯员工的隐私权，但用人单位应当妥善保管，若用人单位获得劳动者病历后，将病历散布出去，则构成侵犯员工的隐私权。

人格权是民事主体对其特定的人格利益享有的权利，关系到每个人的人格尊严，是民事主体最基本的权利。而《民法典》人格权编是在现行有关法律法规和司法解释的基础上，从民事法律规范的角度规定自然人和其他民事主体人格权的内容、边界和保护方式。它将为今后企业在劳动人事管理带来一定的风险和挑战，同时，对于法律工作者而言，在相关实务操作上也会受到一定的影响。待2021年1月1日《民法典》实施以后，出现了具体案例，方能深切体会到《民法典》人格权编的“魅力”之所在。