2009年9月，李某入职某商贸公司。该商贸公司是国内某知名奶粉的代理商，同时也是一家母婴用品商店的供应商。
在李某入职后即在母婴用品商店上班，工资由商贸公司的法定代表人王某某通过银行转款的方式发放给李某。工作3年多，商贸公司始终未与李某签订书面劳动合同。为此，李某曾向劳动监察大队投诉，之后李某即被商贸公司口头辞退。
李某随后向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认与商贸公司存在事实劳动关系，并向仲裁庭提交了商贸公司工商信息、送货单、工牌、工服的收款收据、母婴用品商店采购部分录音资料、同事员工书面证明等证据，同时也向仲裁庭申请调取了银行进帐明细。
被申请人商贸公司辩称，李某与商贸公司不存在事实劳动关系，从李某提供的证据来看，仅仅说明李某与商贸公司之间存在买卖合同关系。
仲裁庭经审理后认为，根据商贸公司工商登记信息可知，王某某确系商贸公司法定代表人。从调取的银行明细表可以看出，商贸公司的法定代表人王某某有几个月份向李某账户转款，大部分转款金额为2000元，同时该银行明细与李某提供的商贸公司送货单能够相互印证，因此该银行明细表具有高度的盖然性，证明转款人系商贸公司法定代表人；同时结合商贸公司送货单、工牌、工服的收款收据、母婴用品商店采购部分录音资料、同事员工书面证明等材料，仲裁委认定李某与商贸公司自2009年9月1日至2013年3月20日期间存在劳动关系。商贸公司称送货单只能证明双方存在买卖合同关系，但该送货单抬头为商贸公司送货单，收货单位为母婴用品商店。同时，商贸公司亦未能提供有关货物买卖的货款往来证据，因此对于商贸公司此项抗辩理由不予支持。故，仲裁委裁决确认李某与商贸公司存在事实劳动关系。
案件剖析：劳动关系的存在形式有两种，一种为签订书面劳动合同的劳动关系，另一种是没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。李某与商贸公司之间劳动关系显然属于第二种情形。本案争议的焦点问题就是如何认定李某与商贸公司之间是否存在事实劳动关系。最终仲裁委准确地把握了事实劳动关系的法定标准，认定了李某与商贸公司之间的劳动关系。
社会上，很多用人单位招用劳动者时跟本案中的商贸公司有同样的误区，认为不签订劳动合同则劳动关系难以确定，有利于规避企业用工风险。但实际上，事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺一个形式要件即书面合同，这并不影响劳动关系的成立。在本案中李某向仲裁委提交了商贸公司送货单、工牌、工服的收款收据等作为事实劳动关系的证据，后也被认定与商贸公司确有劳动关系。那么对于劳动者来说，事实劳动关系的判断标准是什么？到底有哪些材料可以作为确立劳动关系的证据？
判断标准：实践中，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系也可成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
认定依据：可作为认定确立劳动关系的依据如下：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
认定后果：如果用人单位招用劳动者符合上述规定的情形的：用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定；协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系；但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立；用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
因此，用人单位千万不要自作聪明，不但没有规避用工风险，还可能要向劳动者承担不签订劳动合同的双倍工资义务、签订无固定期限劳动合同的义务以及支付经济补偿金等义务。
