前言
劳动合同的履行是一个立体的、动态的管理过程中，在这个过程之中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化，发生劳动合同变更的事由不可避免。特别是在后疫情时代，企业面临经营方式的调整，尤为需要对劳动合同进行变更。实务中，劳动合同的变更最主要集中在两方面：一是工作岗位的变更，二是劳动报酬的变更。
针对以上问题，海华永泰律师事务所的王蓓律师撰写本系列专题内容，从实务角度出发，解读劳动合同变更中调岗和调薪的注意事项。本期专题重点阐述调薪问题。
专题内容
薪酬是劳动者作为劳动关系的一方，在付出了自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位所获得的货币收入。薪酬作为企业生产成力的重要组成部份，是企业参与市场竞争，占领市场制高点的重要武器；同时，薪酬还是影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。
因此，在劳动合同的履行过程中，员工的薪酬发生变动，特别是降薪，将根本影响员工的工作状态，以及员工与企业长期合作关系。如何处理员工调薪事件，是每个企业管理者、HR必修课。本文将从劳动合同管理实务角度出发，对薪酬变更进行分类，对这一问题提供实操建议。
一、协商一致是构建和谐劳动关系的基础
我国的工资法律制度，已经形成法律强制性规范与劳资双方自由协商相结合的制度体系，劳资双方协商包括：集体工资协商制度和个人工资协商制度。工资集体协商制度属于集体合同协商制度的内容。个人工资协商主要体现在雇佣或者调职调薪之时。除法定情形外，协商一致是薪酬调整的基本原则。同岗位变更一样，协商变薪具体又可细分出以下情形：
（一）与劳动者本人事先协商一致的薪酬调整
如前所述，个人工资协商主要体现在雇佣或者调职调薪之时，劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”如果用人单位在调整薪酬前依据上述法律规定办理了书面劳动合同变更的手续，自然也不存在争议。而实践中，最容易引发争议是双方在劳动合同中约定浮动薪酬，或者通过薪酬管理制度进行绩效考核引起的薪酬变化而产生的争议。
如果企业在劳动合同中已事先明确约定员工的收入由固定薪酬及浮动薪酬两部份组成，并且明确约定了浮动部份将根据公司绩效管理制度发放。上述约定是有效的，但企业也得依据相关制定进行考核，不得任意取消员工浮动部份的工资。
参考案例：中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）因与苗东凯劳动合同纠纷一案
审理法院：广东省深圳市中级人民法院
案号：(2013)深中法劳终字第5239号
判决要点：依照劳动合同的约定按时足额发放员工工资是用人单位的基本义务，且依据法律规定，员工工资的计发问题，用人单位应当承担举证责任。本案中，中兴通讯与苗东凯的劳动合同明确约定，苗东凯的工资结构为基本工资＋浮动工资＋上下班交通补贴1200元，其中浮动工资基数为基本工资的25%，具体发放数额根据当月的工作绩效完成情况进行评定，最低不低于零。2012年10月之前，苗东凯每月的浮动工资为1560元。调岗后，苗东凯的工资标准并无变化。由于中兴通讯未能提交充分证据证明不予计发苗东凯2012年10月至12月浮动工资的依据，因此本院认为，中兴通讯应当支付苗东凯2012年10月至12月的工资差额4680元（1560×3）。
（二）劳动合同履行过程中通过集体协商一致的薪酬调整。
企业由于客观情况导致自身经营困难，通过集体降薪的方式减少成本支出的情况在实践中也时有发生。如员工对此行为不能认同的，即使在减薪的当下未提出异议，这一矛盾也将会在离职之时爆发。对此，企业常见的抗辩理由是已通过工资集体协商制度对员工的薪酬进行了调整。该理由有时成立、但也时常不被支持，其成立与否的关键点在于集体协商是否按照法律规定的条件及程序实施。
从法律规定来看，工资的集体协商也属于集体合同协商制度的内容。集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。其中，就劳动报酬所达成的集体合同属于专项集体合同。另外，用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式，集体协商主要采取协商会议的形式。用人单位与员工集体协商形成的专项协议可以作为调整薪酬的依据。
参考案例：唐红与上海浦东新区南汇公共交通有限公司劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书
审理法院：上海市第一中级人民法院
案号：(2020)沪01民终5335号
判决要点：关于2017年8月至2019年6月工资差额，其中对于2017年8月工资差额，唐红系因交通肇事被南汇公共交通公司予以停职待岗，唐红在谈心记录中也签字确认，故对此予以确认。关于停职待岗期间工资，根据《2017年职工工资集体协商专项协议》规定，唐红在停职待岗期间，南汇公共交通公司可按照本市最低生活保障标准发放唐红工资，故南汇公共交通公司无需支付唐红2017年8月工资差额。
（三）事后对双方口头约定薪酬调整的确认
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，对于未通过书面形式变更劳动合同，但可通过劳资双方的实际行为来推定劳动合同是否变更。如劳动者已经实际履行超过一个月的，变更有效。
参考案例：朱卫刚与上海优盛教育科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
审理法院：上海市普陀区人民法院
案号：(2020)沪0107民初6142号
判决要点：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案原告2018年9月入职被告公司时，双方虽约定其每月工资为49800元，但自2019年2月起原告的月工资已调整为44800元，并持续发放至2019年10月双方劳动关系解除日，在此期间原告从未对降薪后的工资数额提出异议，并且双方在签署《劳动合同解除协议书》时，原告还确认双方的权利义务包括未休年休假的工资报酬、加班费、奖金、津贴等已全部履行完毕，故被告主张其自2019年2月起调整原告薪资已征得原告认可，是双方协商一致的结果，事实充分，本院予以采信。
二、用人单位单方变更劳动者薪酬
用人单位单方调整劳动者薪资，是否构成劳动合同的违约？如何认定用人单位的行为的合理性？这些问题，既是理论界也是实务界普遍关心的问题，员工薪酬向上调整，引发争议的情况极少，但一旦向下调整，劳动者大概率是要维权的。现根据引发用人单位单方降薪的原因作一分类，并逐一进行探讨。
（一）岗位调整引起的薪资调整
薪随岗变在实务中是最常见的引起薪酬变动的理由，且从企业角度来看，薪随岗变也是管理的必然结果，但在此种情况下引发的争议的，用人单位需举证证明薪随岗变符合规章制度规定或者劳动合同约定，且变更的幅度在程序及结果上均应具有合理性。
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一〔2006〕17号）对此亦有明确规定，该解答第六条第三项之规定：“（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”
参考案例1：高河与重庆南瑞博瑞变压器有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
审理法院：重庆市第三中级人民法院
案号：(2019)渝03民终129号
判决要点：本案，根据查明的事实，高河与南瑞博瑞公司签订的劳动合同约定南瑞博瑞公司根据生产经营变化、工作需要或者其他原因，按照合理诚信原则，可依法变动高河的工作岗位、工作内容和工作地点，工资由基本工资+绩效工资组成，绩效工资随南瑞博瑞公司的经济效益上下浮动，具体办法为《薪酬管理制度》及《绩效考核管理办法》，岗变薪变。南瑞博瑞公司因母公司进行内设机构调整对营销人员岗位进行竞聘上岗，高河竞聘营销人员岗位落选。此后，南瑞博瑞公司又相继两次为高河提供了管理岗位竞聘上岗机会，高河均放弃该竞聘上岗机会。其后，南瑞博瑞公司拟调整高河到到铁芯车间工作，高河又再次拒绝而待岗。由此可见，南瑞博瑞公司系根据生产经营变化和工作需要而采取竞聘上岗的方式调整员工工作岗位，并不是仅针对高河个人，该行为符合双方劳动合同约定，并未违反法律法规规定。……高河在南瑞博瑞公司进行第二次、第三次竞聘上岗期间，由运维工程部代管，因南瑞博瑞公司各个岗位的薪酬结构不一致，该公司按照《薪酬管理办法》以及双方劳动合同中约定的“薪随岗变”原则将高河的岗位工资调整为1365元并无不当，且按此岗位工资标准已足额发放了高河2018年2月、3月的工资，故高河要求南瑞博瑞公司补足2018年2月、3月岗位工资差额5270元及3月绩效工资的请求无充分的事实根据，本院不予支持。
参考案例2：小沃科技有限公司与魏欣劳动合同纠纷上诉案
审理法院：上海市第二中级人民法院
案号：(2020)沪02民终1592号
判决要点：关于2018年10月工资差额之争，实际争议在于选聘，以及小沃公司藉选聘结果作出的调岗调薪是否合理。联通集团公司为优化管理、顺应发展之需，在公司总部、各分公司、各子公司范围内开展管理人员选聘工作，授其管理之权的联通在线公司具体负责实施方案，公布范围与流程并按序展开报名、测评、聘任等工作，魏欣报名参加小沃公司总经理岗位，递交述职报告、参加测评并承诺服从安排，上述选聘事宜未见违法或明显不合理之处。按结果所示，魏欣选聘未成，按方案所述，即应退出岗位，不管是作为小沃公司上级管理公司还是嗣后成为股东，联通在线公司作出的免职决定尚属权责范围，且事实上自选聘结束起魏欣即不再行使原总经理之职责，嗣后经党总支会议决定调整魏欣至流量事业部从事技术专家岗工作，并调整其薪酬标准，上述因选聘未成而作出的安排符合相关选聘方案内容及公司章程规定，亦不违薪随岗动原则及企业自主权范畴。因此，魏欣关于2018年10月工资差额的主张，不成立。……关于2018年11月、12月工资差额之争，实际争议在于薪酬切换“以2017年实际全薪水平为准”的实际适用。应当看到，小沃公司施行人力资源改革系经职工代表大会审议通过，职级与薪酬切换方案面向全体员工，带有普遍性，小沃公司关于魏欣尚存特殊，薪酬切换前被免总经理职务，故其薪酬切换当以岗位变更后677,000元为基础，不仅符合《员工薪酬管理办法》相关规定属有据可循，亦符客观，魏欣强调薪酬切换当以2017年总经理一职全薪158.27万元为准，系其单方理解。因此，魏欣关于2018年11月、12月工资差额的主张，不成立。
（二）员工表现不佳引起的降薪
具体而言，员工的表现不佳还可细分为因员工违纪引起的降薪以及因员工不能胜任工作而引引起的降薪。无论是何种情况，用人单位以员工的工作表现作为降薪理由的，需承担较重的举证责任。
1、一般情况下，通过合法程序制度的企业规章制度中明确规定包含降薪内容的违纪处罚的，可以作为用人单位对员工进行降薪管理的依据。
参考案例：程治威与深圳市华唯计量技术开发有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
审理法院：广东省深圳市南山区人民法院
案号：(2019)粤0305民初12012号
判决要点：本院认为，原、被告双方争议的焦点在于被告对原告降职、降薪是否合法。首先，原告系完全民事行为能力人，其在《劳动合同》上签字，应视为其对《劳动合同》内容予以认可。《劳动合同》明确约定原告知悉《奖惩管理办法》等合同附件，原告虽对被告提交的《奖惩管理办法》不予认可，但未提交反证，故本院采信被告的主张，认定其已向原告公示《奖惩管理办法》。经查，该规章制度内容未有违法或明显不当之处，故本院对该证据予以采纳，并认定该规章制度可作为被告对原告进行劳动管理的依据。其次，被告提交的2018年9月10日的处理通告上有原告签字，故本院对该证据亦予以采纳。该处理通告可证明原告存在未与公司提前报备组员迟到及缺席情况、未按会议主题准备工作日志的情况。该情况应属于《奖惩管理办法》第5.3.8规定的“不服从主管领导的工作指令”之情形，依规定可予以降职降薪。况且，《奖罚呈报表》证明原告于2018年11月工作中又出现重大过错。故被告单方对原告进行降职降薪处理系基于规章制度规定及原告工作表现，其处理行为未违反法律规定，应属于正常行使用工管理职能。
2、用人单位以“不能胜任工作”为由降薪的，除认定“不能胜任工作”的标准较为严格外，从程序上也要求企业应提供证据证明考核过程和结果的正当性，否则将承担举证不能的不利后果。
参考案例：民生证券股份有限公司与李勇劳动争议上诉案
审理法院：北京市第二中级人民法院
案号：(2020)京02民终7577号
判决要点：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据双方的陈述及在案证据情况，可知该争议的核心问题系民生证券公司对李勇的降薪行为是否具有合法理由，故民生证券公司对此负有举证责任。民生证券公司在仲裁及一审期间均主张其公司系根据《薪酬管理制度》和《员工考核管理办法》调整李勇薪酬标准。具体而言，关于依据考核结果而扣减李勇绩效工资和降薪，《员工考核管理办法》（2017年修订）第八条规定：“中层员工的考核，由中层员工进行自评，填写《员工绩效考核表》，经分管领导考评后报人力资源总部。”民生证券公司认可李勇为中层员工，但却未能提供证据证明对李勇的考核已由其本人自评，并填写了《员工绩效考核表》。鉴于对李勇的考核影响其绩效工资的发放和工资标准的调整，涉及其切身利益，在民生证券公司对员工考核流程有明确规章制度的情况下，其公司应当严格按照规定流程办理。现民生证券公司对李勇的考核在程序上存在不足，不能认定其公司对李勇的考核结果具有正当性。故民生证券公司依据考核结果扣发李勇绩效工资和降低薪酬标准的行为不当。
3、另外，用人单位劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。
（三）因企业整体经济效益下浮引起的薪酬调整
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整的情况不可避免，在此种情况下，用人单位单方变更劳动合同的约定是否违法？劳动者能否据此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金？天津市高级人民法院在2017年印发的《天津法院劳动争议案件审理指南》中认为，上述情况属主张用人单位属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
但上述规定并非企业单方降薪的尚方宝剑，事实上，在企业发生重大变故的情况下，用人单位完全可以与劳动者进行协商达成合意调整工资标准，具体合意的方式可参见上文协商一致部份的内容。在工资调整的问题上，只有在发生严重困难的情况下，用人单位才能够减员增效或者减资创效。而且，审判实践也会一并考量调整的幅度是否合理，关于合理性的标准与前文岗位调整的标准应当是一致的。
参考案例：林立、天津华润万家生活超市有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
审理法院：天津市第二中级人民法院
案号：(2016)津02民终5890号
判决要点：关于华润公司给林立调岗调薪是否具有合理性的问题，企业的生产经营状况随着市场和自身情况不断变化，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用工自主权的重要内容，且华润公司、林立双方合同也对调岗调薪作了约定。但，企业虽有权对职工调岗调薪，却不能滥用此权利，应当对其调岗调薪行为说明其具有充分合理性，如果随意变动工作岗位甚至薪资待遇，明显与《劳动合同法》第三十五条精神不符，华润公司主张公司经营困难，导致人员裁减变动，但并未提供相应的文件或相关证据，亦未提供裁减变动的标准，亦未提供公司员工减薪的相关依据，而目前在案证据显示的降职降薪系出现记大过的行为方存在发生可能，而林立之前两年的考核显示其并非不胜任其岗位工作，亦无记大过的行为发生，其原工作岗位亦未被裁撤,对其调岗调薪难以体现企业用工的合理性。
三、合规调整薪酬的注意事项
（一）薪酬调整的禁止性规定
1、三期女职工受司法倾斜保护
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”《女职工劳动保护特别规定》第五条亦规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资……”尽管《女职工劳动保护特别规定》中的“不能降低工资”应理解为工资组成结构或标准不变，且实践中企业也一再主张变岗变薪的原因并非因为女职工三期原因而引起，但从审意判实践来看，处理三期女职工的薪资调整问题一定要慎重，尽可能通过协商一致的方式来调整薪资，否则除了承担补发工资的义务外，还可能招致行政处罚。
参考案例1：邓翠竹与广东尚品服饰实业有限公司劳动争议一审民事判决书
审理法院：广东省广州市白云区人民法院
案号：(2020)粤0111民初88、94号
判决要点：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条之规定，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。基于上述规定，尚品公司不得因邓翠竹怀孕而降低其工资，即便邓翠竹在孕期内不能适应原工作岗位，尚品公司也应当适当减轻其工作量或安排其他相适应的工作岗位，而非在未经双方协商的情况下直接予以调岗降薪。
参考案例2：韶关科艺创意工业有限公司、沈家兰劳动争议二审民事判决书
审理法院：广东省韶关市中级人民法院
案号：(2018)粤02民终173号
判决要点：根据《劳动法》第八十五条之规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。《劳动保障监察条例》第三条第一款规定，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。……本案中，科艺公司调整沈家兰的工作岗位，将沈家兰的工资从2000元降低至1800元，岗位补贴从1400元降低至1200元，尽管科艺公司诉称其是以沈家兰不能胜任原工作岗位，在工作中屡屡出现失误，变更沈家兰的岗位有法律依据等理由调整沈家兰的工作岗位及降薪，但鉴于科艺公司对沈家兰降薪是发生在沈家兰哺乳未满1周岁婴儿这一法律保护女职工劳动权益的特殊时期，因此，科艺公司的行为违反了上述法律规定。
2、工伤人员停工留薪期待遇不得降低
《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”；特别要指出的是，原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受伤前十二个月的平均工资福利待遇，此处工资标准的认定与三期女职工并不相同，且前12个月的划分认定应以实际发放的日期为依据而非以钱款的性质来判断。
参考案例：孙静与杭州银行股份有限公司上海分行劳动合同纠纷二审民事判决书
审理法院：上海市第二中级人民法院
案号：(2019)沪02民终8261号
判决要点：劳动者因工受伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。孙静于2017年9月受伤，故孙静受伤前12个月(2016年9月至2017年8月期间)的工资福利待遇，可作为杭州银行上海分行向孙静支付停工留薪期(2017年9月至2018年6月期间)工资的参考依据。计算员工工资收入，不应以钱款的性质来判断发放金额该列入哪一个时间段，而应以实际发放的日期作为依据。
（二）薪酬调整的可行性建议
1、建立、完善规章制度
此处的规章制度并非的员工手册中概括性的表述为企业有权单方变更员工的薪酬结构及金额，这样笼统的规定，在实践不具有可操作性，且经常被认定为无效。从企业管理的角度来看，完善的薪酬体系包括岗位、职务结构体系、薪酬结构体系、岗位职责制度、绩效考核制度等几部份内容组成，且上述结构体系及制度均属劳动规章制度，涉及劳动者的切身利益，故均应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，同时还应明确告知员工、履行向员工公示的法定义务。如企业未能做到前述要求，则所制定的相关规章制度均对员工不具法律约束力。
参考案例：厦门爱帝思卫浴有限公司、刘雁宾劳动争议二审民事判决书
审理法院：福建省厦门市中级人民法院
案号：(2017)闽02民终2386号
判决要点：根据劳动法的立法本意，用人单位可以根据生产经营特点和经济效益行使工资分配自主权，但“自主”不是指可以单方决定，仍要保障劳动者的工资分配参与权。本案事实表明，刘雁宾原每月工资在6150元左右，爱帝思公司以《通告》告知调整薪资方案后，刘雁宾2016年8月应发工资为2755.52元，较之前大幅降低，可以说明该调整薪资方案直接涉及劳动者的切身利益，应与劳动者平等协商确定。爱帝思公司未经民主程序即迳行调整薪资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。
2、关注调整程序的合法性及合理性
企业对员工进行薪酬调整属变更劳动合同之法律行为，一经作出即会对双方的权利义务产生影响，此时应特别注重法律程序，一个法律行为如程序违法，则因为该行为已不具备相应的合法效力，会导致不再审查该法律行为的实体问题，而直接认定该法律行为违法。
（1）及时签订书面的劳动合同变更协议。
（2）对员工施行工资表签收制度，工资表应具体明确列明薪酬标准，如薪酬等级、结构及总额等。需注意的是，《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一〔2006〕17号）第六条第一项规定：用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。
参考案例：梁秀丽与佛山华品精密元件有限公司劳动争议纠纷上诉案
审理法院：广东省佛山市中级人民法院
案号：(2013)佛中法民四终字第1278号
判决要点：本案中，根据双方的陈述，在华品公司作出调岗决定后，并未就梁秀丽调岗达成书面变更协议。但是，梁秀丽2012年11月接到调岗的通知后，从12月开始在调整后的岗位工作，至梁秀丽在2013年3月22日提出仲裁申请时，梁秀丽仍在调整后的岗位工作。梁秀丽诉讼中虽称收到调整岗位后第一个月的工资已提出异议，但华品公司否认，梁秀丽也并未举证证明。因梁秀丽已在调整后的岗位工作已超过一个月，而华品公司按调整后的岗位向梁秀丽工资待遇，也已超过一个月。而且华品公司对梁秀丽岗位、工资的调整并不违法。
（3）施行“薪随岗变”制度时，在依法进行岗位变动的同时根据公司的薪酬结构体系作相应的薪酬调整，形成书面处理决定后送达员工；
（4）如果因企业连续亏损，须对全体员工施行工资整体下浮措施时，应首先通过专业机构对公司的财务状况进行审计，如聘请专业的会计师事务所，经营亏损状况必须客观存在且持续时间相对较长（一般认为半年以上），在取得专业机构出具的财务审计报告后，制作相应的薪酬调整方案（方案应涉及施行的时间、对象及应对措施），通过召开全体员工会议或其他适当的方式向员工送达相关报告及方案并说明情况，听取员工的意见后决定是否执行。
通过劳动获取报酬是劳动者进入劳动关系的直接目的和追求。法律对劳动报酬进行保护的最重要方式就是确认劳动者享有获得劳动报酬的权利，并通过多种途径对这一权利加以保障。因此，薪酬是劳动合同履行的重要内容，用人单位切不可随意变更。如果确需变更的，需按协商优先、依法合规原则进行调整。
