突发公共卫生事件一级响应启动，延长春节假期、延迟复工、疑似病例留验观察、疫区返程居家隔离等非常举措接踵而至，社会需求大幅萎缩，劳动力供给阶段性减少，劳动密集型行业陷入停摆，上下游产业压力传导。疫情期间，国家政策是提倡尽量不裁员或少裁员。“不抛弃、不放弃”是企业的信念，但从缩减成本的角度来看，裁员是诸多受疫情影响经营困难企业的终极大招，也是诸多企业“活下去”不得不作出的艰难选择。

员工离职之时，是劳动争议高发之时，如何在这一特殊时期处理好劳动合同解除的问题尤为重要。本文以企业视点，从风险控制及合规化角度对“经济性裁员”这一话题进行探讨。

一、经济性裁员的法律及政策规定

“经济性裁员”又称“集体裁员”，是企业在符合法律法规的情形下，集中辞退一定数量的员工以达到缓解资金压力或者业务调整等目的的一种手段。纵观我国目前的法律体系，除了1995年1月1日劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》之外，有关经济性裁员法律层面的规定主要为《劳动法》第27条；《劳动合同法》第41条、第42条、第46条等；《劳动合同法实施条例》第19条；《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第27条；《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第25条；《劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知》第19条；《国有企业富余职工安置规定》；《企业破产法》等。

疫情之下，企业的正常经营受到重大影响。为稳定劳动关系，中央及地方政府出台一系列文件，鼓励通过各种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。具体国家层面规定可见人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定；《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）；《人力资源社会保障部 财政部 税务总局关于阶段性减免企业社会保险费的通知》（人社部发〔2020〕11号）。

上述法律仅规定了经济性裁员大致的框架，而对于企业在裁员过程中的实际操作缺乏明确的指导，导致各地方在具体操作中存在不同的操作方式及标准。在此现状下，为了在将来可能产生的争议中尽量争取裁判者对裁员合法性的认可，企业在实施经济性裁员时需要以合规理念来指导裁员的实践操作。

二、审判实践中，企业经济性裁员纠纷中常见败诉原因分析

1、裁员理由违法。
具体包括：裁员理由超出法定范围、未能说明裁员理由、或者未能证明裁员理由。

《劳动合同法》第41条规定了用人单位可以进行经济性裁员的四种情形，该四种情形构成了企业选择经济性裁员的实质理由：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。如上述理由未被认定，则直接导致败诉结果。

结合当前疫情防控的大背景，可以预见疫情之后企业选择裁员的理由将集中于“生产经营发生严重困难”和“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这两类理由。

（1）生产经营发生严重困难。
受疫情影响严重的企业，可能发生经营困难，但是否符合本款规定的“严重困难”，还需根据地方政府规定的困难企业标准来界定。司法实践中，生产经营发生严重困难需要硬性指标，比如财务报表是否存在严重亏损？因外界影响的导致订单的大量取消是否在较长一段时间无业务可做等等。

考虑到上述理由成立的举证责任均由企业承担，在实践中，企业往往需要通过提供会计师事务所出具的财务报表、税务局出具的鉴证报告、人社部门出具的因资金困难导致社保延缓缴纳的证明、合作客户取消订单的证明文件或其他能够证明企业存在严重经营困难的证据来完成举证责任。一个法律事实的证据认定是一个较为复杂的过程，需要形成一个完整的证据链来证明。如企业不能完成上述举证义务的，仅提供自行制定的财务报表或一些证明力较低证据，败诉将不可避免。

（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
该情形与劳动合同法第40条第3款的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的表述极其类似，仅有“经济”两字之差。在实际操作中，构成“客观情况发生重大变化”的情形往往也能构成“客观经济情况发生重大变化”，但实际上两者的程序性要件、裁员的数量和人员类别、以及实体条件的认定上并不相同。

如果在不满足经济性裁员条件（例如一次性裁减人员的数量不足，或者违反经济性裁员的任一实体或程序要件）的情况下，选择以经济性裁员的路径与劳动者解除劳动关系，即便企业本来可能已经满足了即时解除或者预告解除的条件，但因为解聘路径选择错误，也将因违反经济性裁员之法定要件而构成违法解除。相反，如果企业在满足经济性裁员实体和程序条件的情况下，错误选择其他未达到条件的解除理由，同样也会被认定为违法解除。

2、裁员程序违法，即未履行裁员法定程序。
根据相关法律规定，裁员包括以下几个阶段：

（1）提前告知，听取意见。
用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

（2）提出裁减人员方案。
具体内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等。

（3）征询意见。
用人单位有义务将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

（4）备案。

实践中，对于备案的法律性质比较并不一致，有观点认为具有“行政许可”的性质，政府不予批准，不得裁员。却也有个别案例认为不备案并不影响解除的合法性。当然，我们看到的更多的案例是没有报告则属于违法解除。目前关于报告的法律性质仍未有统一认识，导致实践中部分地区甚至都不接收经济性裁员的报告。为此，企业应当首先根据各地的规定进行备案，并保留相关证据。

（5）公布及实施。
在此阶段，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

以上操作程序看似简单，但实践操作起来并不容易。除了法律对于类似备案等规定并不明确的原因外，不少企业缺乏与工会、职工全体沟通的方法和技巧，导致在启动环节就容易发生争议，后续程序无法进行。如企业未按法定程序完成相关手续，则将导致败诉的结果。

3、其他理由。
例如：违反优先留用的规定、违反解雇保护的规定等。

（1）优先留用人员。

法律对裁减人员范围有严格的限制，并非所有员工都一视同仁的被裁。原则上，企业在裁减人员时应当优先留用下列人员：

（a）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（b）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（c）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

（2）解雇保护人员 

除了前述优先留用人员的限制外，企业不得对以下几类员工裁员：

（a）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（b）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（c）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（d）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（e）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（f）法律、行政法规规定的其他情形；

就此次疫情而言，企业须注意：针对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间或医疗期内以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工，企业不得对其进行裁员。

总而言之，企业裁员需要依法、合规地进行，而裁员合规的重点在于裁员理由及裁员程序的合规。相对个案解除而言，经济性裁员由于涉及人数较多，容易发生群体事件。因此，经济性裁员不仅仅是法律风险，还需要考虑可能的社会效果等。在此背景之下，合规成为企业经济性裁员的首要任务。 

三、经济性裁员的合规建议

受此次疫情影响，包括旅游、住宿、餐饮、会展、商贸流通、交通运输、教育培训、文艺演出、影视剧院等行业在未来的一段时间内都将重新洗牌。覆巢之下，安有完卵，疫情之后，企业内部人员结构调整不可避免。当企业需要裁减多名员工时，通常会选择“经济性裁员”，但如前所述，因涉及主体众多，稍有不慎，就会造成劳资对立，引发群体性连锁法律纠纷。企业如何将合规的理念贯彻于裁员的实践当中，进而避免或降低相关法律风险？是每个拟实施“经济性裁员”方式自救的企业首要需要思考的问题。笔者提出以下建议供企业参考：

1、充分发挥协商作用,优先适用协商一致解除方案。
尽管法律赋予了在“客观经济情况发生重大变化”的前提下，企业主动进行结构和岗位调整的经营自主权，但从司法实践来看，这种情况仍存在诸多不确定因素，不仅依赖于某一时期、某一地域的裁判风向，甚至依赖于某一具体裁判者的内心确认。因此，协商一致解除劳动合同永远应当是企业首先考虑的选择。

如条件允许，企业应当尽可能采用分批、逐个沟通的协商解除的形式与劳动者解除劳动合同。当然，企业在协商过程中仍应以合法依规定为前提，真诚沟通，关注特殊员工，保护弱势群体，保障劳资双方利益的平衡。通过协商解除，化解了员工对裁员行为合法性的挑战，也弱化了企业对裁员理由的选择和解释，在非对立的情境下，也更加便于企业做好安抚和沟通工作。

2、准确选择裁员事由，确保解聘行为合法有效。
当前新冠状病毒肺炎疫情，全国人大法工委已经定性为“不可抗力”，因此受疫情影响的企业被迫停工停产或业务调整从而导致劳动合同无法履行的，原则上应当属于劳动法意义上的“客观情况发生变化”。但当前疫情背景下，“客观情况”或“客观经济情况”发生重大变化也不能滥用，是否已构成原劳动合同无法履行的实质要件？是否符合相应的程序，比如是否进行了必要的协商？是企业自身经营的问题，还是基于疫情影响对同行业普遍性的问题，均需进行综合考量。

如前文的所述，为避免出现裁员理由违法，企业在裁减人员时尤其应考虑清楚选择何种解聘路径。构成“客观情况发生重大变化”的情形往往也能构成“客观经济情况发生重大变化”，解聘路径选择错误的风险在“客观经济情况发生重大变化”的裁员理由下尤其容易发生。实践中，裁判者对“客观经济情况发生重大变化”的认定，相较于对“客观情况发生重大变化”的认定，通常更加宽松。之所以产生如此差异，是由于经济性裁员制度的程序要求和审查相较于其他用人单位单方解除途径均更为严格。因此，企业需要综合评估自身实际情况后，必要时，通过聘请专业律师介入，准确选择企业情况的解聘路径来固定证据和组织实施。如选择经济性裁员路径的，则应确保理由符合客观性、实质性、不可预见性、不可归责性等四个要素。同时注意收集固定企业满足裁员条件的相关证据。

3、依法制定裁员方案，尊重员工的合法权益。
裁员过程中，涉及到法律的方案不外乎安置方案，或亦是赔偿方案。前文提及的裁员优先留用人员以及解雇保护人员的安排是合法制度裁员方案的底线，但企业的裁员方案更需要企业用心设计。

本质而言，经济性裁员是牺牲部分员工的就业权以换取企业的发展权和生存权。因此，经济性裁员事实上是一场劳资双方的利益博弈。为了保障双方利益博弈的公允，企业在制定裁员方案时，需要与工会或员工平等协商。但这个协商并不是只有给钱一个选择，实际上，在大多数的裁员过程中，钱不是万能的，不患寡而患不均反而更加突出。很多时候员工要求的N+6或者“N+？”并没有法律依据。在这种情况下，其实无论是N加多少，实际上没有任何意义。在这种情况下，企业更需要坚持原则，同时考虑给员工多一些选择权，让他们有自由选择的权利，效果反而更好。

4、合理设定裁员步骤，保障程序公正合法。
除前文提及经济性裁员的法定程序要件外，企业在实践中常常面临的问题是，一旦开启经济性裁员，许多员工就把之前的很多历史问题拿出来，往往导致企业无法顺利开展后续工作。极端情况下，如果企业应对不足，某些员工的个性问题会演变成群体性事件，甚至导致政府干预，让企业在谈判中处于不利地位。因此，企业与员工谈判之前应先理清历史遗留问题，有计划、有准备的说服员工，同时，在过程中注意安保问题，通过沟通程序以及沟通方式的合理安排，防止员工情绪过激，演化成群体性事件。

总之，经济性裁员是非常专业的工作。需要具备且精通劳动法、公司法、人力资源管理、心理学和企业管理等专业知识目前，由于大部分企业的人力资源部门和企业高管接触和处理经济性裁员事件较少，缺乏裁员实务操作经验，不易识别裁员过程中的潜在风险，容易引起群体事件和不必要劳动仲裁诉讼争议，造成用工成本剧增，所以建议企业在实施经济性裁员过程中引入有专业人员指导。希望劳资双方彼此多一些理解和温情，少一些套路，和谐顺利渡过这次难关！