2021年1月1日起，我们全面迈入《民法典》时代。为配合该部“社会生活的百科全书”的施行，最高人民法院全面完成司法解释清理工作，并于元旦前夕制定及发布了民法典第一批司法解释。其中，广大劳动法律师和HR小伙伴最关心的当属《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）了。与此同时，最高法院还公布了《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号）将原来的四部劳动争议司法解释一并废止了。

近期关于这部最新劳动争议司法解释成了大家热议的对象，而这个解释最大亮点当属“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》……等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。”这一句。这句话意味着在审裁实践中对于劳动争议能否适用民法规范争论将有定论。

结合目前岁末年初，年终奖金发放之时，本文将引入《民法典》中附条件、附期限民事法律的规定，对中途离职的员工应否获得年终奖之这一实践问题予以分析，期望给各位读者在制定年终奖金发放规则时提供新的思路。

一、附条件、附期限民事法律行为的规定

根据《民法典》的规定，民事法律行为可以附条件，或附期限。民法典涉及的具体的规定主要有以下三条：

第一百五十八条 民事法律行为可以附条件，但是根据其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。

第一百五十九条 附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。

第一百六十条 民事法律行为可以附期限，但是根据其性质不得附期限的除外。附生效期限的民事法律行为，自期限届至时生效。附终止期限的民事法律行为，自期限届满时失效。

从实务中来看，附条件与附期限的核心区别在于该事实是必然还是偶然的事实，条件是不确定的偶然性的事实，而期限是确定的必然会发生的事实。用人单位在薪酬设计中，约定以考核和在职作为发放年终奖金的前提属于附条件的民事法律行为。

二、“年终奖发放时不在职就不支付”的约定的审判实践

由于年终奖在一般在次年年初发放，实践中，一些此前已经离职的劳动者，在知悉用人单位 发放了年终奖后，经常请求用人单位按照上一年度工作时间的比例向自己发放年终奖，但用人单位常常拒绝的理由是认为劳动者已经离职，不符合发放年终奖的条件。这个问题是劳动争议中比较普遍，也是争议比较大的问题。对此，在审判实践中也存在不同的认识。

一种观点认为，年终奖金是劳动报酬的一部分，根据同工同酬的原则，劳动者付出了相应的劳动，便应当获得与此相对应的报酬，这种附条件是不合理的。劳动者要求按照其工作时间比例支付年终奖的，仲裁机构及人民法院应予支持。如《深圳市员工工资支付条例》第14条规定：“劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。

”

另一种观点则认为，年终奖属于奖励性质，属于用人单位自主决定发放的范畴，并不仅仅是针对员工过去一年工作的奖励，还是对未来一年工作的激励。劳动者在发放年终奖前已经离职的，不符合获得年终奖的条件，对其请求不应予以支持。如《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》第9条规定：“如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，应可以作为劳动仲裁机构处理的依据。”

事实上，不仅各地规定对年终奖的处理不同，即便是同一地方，由于案件情况不同，审判结果也不尽相同。实践中裁判考量的主要因素包括：

（1）劳动合同或薪酬制度中是否明确约定过年终奖的奖金项目；

（2）年终奖的发放是否有明确的发放规则及考核标准；

（3）员工是否完整的参加了用人单位组织的绩效考核；

（4）员工离职的原因。

如引入《民法典》中关于附条件的民事法律行为相关规定，对于年终奖发放前已离职员工请求支付年终奖金请求的，相信审判机关会更多的将关注点定位于“不在职就不支付的条件”是否成就。上述审判实践考量的因素将被作为评估奖金发放条件是否成就，以及用人单位是否存在阻止条件成就而被视为发放条件已成就的重要因素。具体分析如下：

（1）如劳动合同或薪酬制度中明确约定过年终奖的奖金项目的，则审判机关会进一步考虑其它因素；

（2）如用人单位的规章制度明确的规定了发放规则及考核标准；则审判机会还会进一步审查用人单位是否按规则组织了考核，考核的结论等因素；

（3）如员工完整的参加了用人单位组织的绩效考核，则审判机关根据考核结果决定奖金的发放的可能性更高；如员工未能参加用人单位组织的绩效考核的，则审判机关还会进一步考量员工未参加考核的原因；

（4）决定年终奖金是否应当发放的最重要的关注点在于员工离职的原因，而员工的离职原因多种多样，分协商一致离职与单方解除，而单方解除还分因员工辞职、用人单位因员工过错解除和无过错解除，以及劳动合同不续签等多种情况。原则上，如存在员工在无过错情况下的被动离职情况的，则审判机关会更倾向于认为用人单位不正当的促成“员工不在职不支付”的条件成就，进而判决支持员工的年终奖金请求。

三、关于年终奖金制度设定的建议

首先，在劳动合同或规章制度中对年终奖的发放对象、发放时间、发放标准、享受年终奖的条件等做出明确约定。其中，特别要指出的是，尽管约定并非总是有效，但有附条件的约定好过没有约定，所以，用人单位在规章制度中可明确约定：“公司年终奖金发放时不在册的员工不支付年终奖。”

其次，年终奖涉及劳动者的切身利益，用人单位在制定这方面的规章制度时，应当遵照劳动合同法的相关规定，履行相应的民主、公示程序。 

再次，对年终奖金的性质应予明确定性。法律上对于年终奖并无明确定义，该款项的支付不属于法定福利范畴，并不属于用人单位的法定义务，属于约定义务，既然是约定义务，怎么约定就看用人单位的本意。一般企业发放年终奖的动机不外乎两个方面，一是奖励员工过去一年为企业所做的贡献，另一方面是激励员工新的一年取得更好的成绩。就前者而言，员工离职的不应影响奖金的发放，而从后者来看，员工是否在职则至关重要。因此，如企业在劳动合同或规章制度中对于年终奖金的性质定性为对在职员工的激励，强化与在职员工的联系，则被判决向已离职员工支付年终奖金的可能性将大大降低。

随着《民法典》时代的来临，民法的规范将更多的适用于劳动用工领域。尽管劳动法虽然属于社会法范畴，但从法律适用的角度来看，劳动法与民法难以割裂。《民法典》作为当代中国民事权利的宣言书，一方面将不可避免的带来劳动者权利意识的觉醒，另一方面也将给企业用工管理的合规带来的新的契机。2020年是充满不确定的一年，2021年也必将迎来新的可能性！