李某于2009年1月1日入职至某公司任销售一职，劳动合同期限为2009年1月1日至2014年1月1日，底薪为2000元，销售提成为销售业绩的1%。

自2011年下半年起，公司发现李某业绩突然下滑严重，经调查发现该员工除参加公司日常例会外，其他时间并未按公司要求外出拜访客户，客户均表示近阶段未与李某见面，公司推测其在外兼职；公司于是提出由李某及其经理魏某于2012年2月某日共同去拜访客户，但李某当天并未出现也不接听电话。魏某将此情况向公司反映后，公司于2012年3月4日向李某做出了开除的决定，并向李某留存公司的通讯地址邮寄《解除通知书》，上述信件后被退回，公司认为劳动合同已经解除就没有后续跟进。

2012年4月5日，李某向劳动仲裁委提出仲裁，要求企业赔偿违法解除合同赔偿金。劳动仲裁时，公司提出由于劳动者旷工并不服从公司领导的安排，严重违反公司纪律，所以解除劳动合同，并提供了员工证言等证据要求裁决驳回仲裁申请。

李某抗辩：首先自己一直正常上班，并未旷工，公司对于考勤负有举证责任，应当举证；其次，即使自己有旷工，但公司并未有相应的制度明确规定旷工属于严重违反公司制度，公司无权解除；第三，公司在做出开除决定后并未告知本人，李某是在3月底突然收不到工资了，询问公司才知道被开除。另外，李某证明其实际的前十二个月税前月收入平均为4100元，并且提出违法解除应当支付两倍七个月的赔偿金。

仲裁委最终全部支持了李某的仲裁申请。企业不服，向当地法院起诉，但法院经过审理，仍然最终支持了李某的仲裁申请。

上述案例中，相信企业遇到李某的情况都会很头痛，因为从企业的立场来看，李某旷工确是事实，那为什么公司将其单方开除的行为会被认定违法呢？违纪解除的证明标准到底是什么？公司在处理此类员工时到底要注意些什么呢？

律师指引：《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，为企业单方解除劳动合同提供了法定事由。同时，为了防止用人单位滥用这一条，以违纪为由解除员工给用人单位提出了很高的举证要求，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，用人单位应当对其解雇行为的合理性承担举证责任。员工是否违纪以及违纪程度是否严重，解雇行为的程序合法及实质合法性举证责任均在单位，虽用人单位因此具有了很大发言权和解释权，但是最终的法律审查判断权仍掌握在仲裁部门和司法部门手中，而很多审判标准难以量化，这使得很多单位一筹莫展，违纪解除的标准到底是如何？如何举证违纪解除合法呢？

1、违纪解除合法性的制度基础：合法合理的规章制度。

违纪解除的前提，首先，用人单位要有一套完善的规章制度；其次，用人单位的规章制度需具合法性，即经过民主程序制定，已向违纪员工公示，两个程序缺一不可。故对于2008年之后制定的规章制度，用人单位必须举证证明是经过民主程序制定，且已向劳动者公示，否则，不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，企业就有可能承担败诉风险。

针对规章制度的合法性举证：首先，企业应注意保留规章制度制作及通过过程中职工大会、工会或者员工参与制定规章制度的会议记录、讨论、协商的经过等书面证据。其次，还应保留向员工公示的证据，最常见的方式就是由员工签收后，保留员工的签收页；或在公司公告栏张贴后，拍照取证。

2、违纪解除合法性的事实基础：员工存在严重违纪事实。

违纪解除过程中最难把控及举证的部分，就是需证明员工确存在足以导致其被企业解除的违纪事实，这部分需要企业证明两个方面：一，员工确实存在违纪事实；二，员工违纪情节严重。

固定严重违纪的前提是企业存在完善的规章制度，这样员工的违纪事实才得以与规章制度中的惩罚条款一一对应，然后才是针对员工做出的行为定性的问题。对于严重违纪的认定构成标准，推荐遵循以下原则：过错方面，行为人存在主观故意或恶意的；态度方面，态度恶劣，拒不悔改或者阳奉阴违；影响方面，对他人或用人单位经营造成不良影响或重大损失；次数方面，违纪行为发生若干次以上的。单位可以规定行为符合上述情节之一或其中的两项以上者，构成严重违反规章制度。

针对员工违纪事实举证：举证原则是多客观，少主观。在此方面，客观证据永远是最有力的，例如劳动者书写的检讨、劳动者确认违纪的书面或录音录像资料、行政机关或其他第三方的介入证明等。如果仅是用人单位单方制作的处罚通知，同单位领导或同事的证人证言，或者其他单位单方制作或在职员工作证的证据，在没有员工自认或其他客观证据的佐证下，证明力是十分有限的。

3、违纪解除合法性的程序基础：告知工会及解除通知的送达。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。劳动争议司法解释（四）第十二条明确将用人单位事先告知工会的程序性义务作为用人单位解除劳动关系合法的必备条件。亦即，依法履行告知工会的义务是违纪解除合法的必要不充分条件，无论违纪事实是否存在，规章制度是否合法，如果企业最后未履行向工会告知义务就必然导致其解除行为违法。

另，企业作出解除决定后，要将解除通知送达至违纪员工，否则，员工否认收到解除通知的，可以主张劳动关系并未解除，要求企业履行劳动合同相关义务，会形成对企业不利的局面。

针对告知工会及解除通知送达的举证：告知工会的程序举证相对简单，企业有工会的，可以直接向工会送达，留存工会盖章的送达证明；企业本身没有工会的，可以快递形式向当地工会寄达，并留存底单备用。

向员工送达解除通知的，最好能够有员工亲笔签收的书面证据，如果没有的，企业应注意在员工入职前后与员工书面确认送达地址，将解除通知邮寄送达后留存底单备用，或者在通知员工解除时做好录音录像。

因此，对照上述违纪解除的举证标准，便很容易理解为什么在开始的案例中公司会败诉，首先，是因为公司缺乏相应的规章制度；其次，公司并未将解除通知送达该员工，也未送达工会；最后，也是最重要的原因，公司缺乏证明该员工旷工的客观证据，即公司难以举证证明单方解除劳动合同依据的旷工事实客观存在。

综上，在处理违纪员工的过程中，无论公司认为自己多么理直气壮，也不应疏忽大意，而应谨慎安排，步步为营，充分取证，以此规避被员工倒打一耙的法律风险